11 - Michael Asshauer von TALENTE - Flywheels im Marketing, Recruiting, Exit an Daimler & Hacks für Medienmarken

Daniel: Gude zu einer neuen
Folge von 7 Fragen, 7 Essenzen.

Henrik: Bei uns bekommst Du
handfeste Learnings von echten Macherinnen und Machern für dein
Erfolgsrezept. Ich bin Henrik.

Daniel: Und ich bin Daniel.

Henrik: Ja, herzlich willkommen,
liebe 7 Fragen, 7 Essenzen HörerInnen heute zur Folge 11 mit Michael
Asshauer, der gerade mit Blick auf die Adria in Kroatien sitzt, etwas
neidisch. Ihr werdet heute wieder sehr viele Essenzen aus den aus
vielen verschiedenen Bereichen mitnehmen. Einmal werden wir darüber
reden was Daten getriebenes und technologisch unterstütztes
Recruiting eigentlich ist, wo es vielleicht auch in der Zukunft
hingeht. Wir werden über die Gründer Story von Michael und all die
Erfahrungen auch mit einem Verkauf sprechen und dann auch konkret
über welche Tipps wir mitnehmen können zum Thema Medienmarke, was
es bedeutet eine Medienmarke zu gründen. Und Michael wir haben uns
schon einmal gesehen, haben wir festgestellt bei der Startup Tour in
Hamburg, im Familonet Office, damals in meinem Bachelor. Du bist
Serial Entrepreneur, hast danach auf jeden Fall noch viele weitere
Dinge erforscht und viele weitere Dinge gemacht. Und bis unter
anderem Gastdozent an einen sehr renommierten Unis und auch als
Mentor tätig. Und deine Herzensangelegenheit hatte so zumindest auf
mich gewirkt, ist der Aufbau von perfekt funktionierenden Teams. Aber
vielleicht sag es auch nochmal paar Worte zu dir. Herzlich
Willkommen.

Michael Asshauer: Ja, tausend
Dank euch beiden, dass ich hier sein darf. Cool freut mich sehr. Du
hast ja im Prinzip schon das meiste grob zusammengefasst. Ich glaube,
über einiges werden wir wahrscheinlich auch immer mal wieder
sprechen. So in den nächsten Minütchen. Ja, Michael Asshauer mein
Name, paar Firmen schon gegründet, vor allen Dingen so im Digital
und Startup Bereich. Angefangen mit dem Tag Startup Familonet, das wo
du damals in unserem Office warst. Dann eine Digitale
Produktentwicklungsagentur gemacht. Und jetzt hab ich mich so ein
bisschen dem ganzen Thema Mitarbeiter finden, führen, binden
verschrieben. Da habe ich einerseits eine Content Plattform, die
heißt Talente und eine Performance Recruiting Plattform. Die nennt
sich Talentmagnet. Und ja, da können wir gleich darauf eingehen.
Aber ich glaube, das soll es jetzt erstmal so als
Kurzzusammenfassung, als Elevator Pitch, reichen.

Henrik: Ja cool, sehr schön.
Bevor wir in die in die Fragen reingehen. Daniel, Ich hab hier
wieder eine Frage an dich. So als Warm -Up. Was war denn bei dir so
deine persönliche, coolste und beste Recruiting Erfahrung?

Michael Asshauer: Meine coolste
Recruiting Erfahrung. Das war eigentlich das war die Zeit, als ich
noch am Studieren war und das war sozusagen kurz vor unserer Gründung
von Familonet haben, da hab ich dann nämlich als Werkstudent bei
Etventure angefangen zu arbeiten. Etventure? Ja, ein Inkubator, ein
Businessbuilder, die damals auch schon digitale Geschäftsmodelle
gebaut haben und MVP mäßig schnell am Markt getestet haben und
mittlerweile gehören die zu EY, wurden also von EY aufgekauft und
der eine Gründer, Philipp Depiereux, der hat mich damals ziemlich
begeistert, also als als als Führungspersönlichkeit, eigentlich als
als Gründer und Geschäftsführer mit seinen beiden Mitgründern
auch bei Etventure. Es war einfach... Ihr müsst, ihr müsst Philipp
Depiereux erleben. Ist es einfach so geil! Er sprüht so eine massive
Motivation aus, die er auf seine Leute überträgt und damit
natürlich auch auf die Leute, die sich bei ihm bewerben bzw.
potentielle Kandidaten, die eben bei ihm anfangen, der Firma. Und
genau das hab ich dann damals natürlich auch erlebt und da hat er
mich dann komplett angezündet. Und dann hat das einfach so geil
hinbekommen, dass ich so richtig motiviert war und richtig Bock
hatte, bei ihm und mit ihm in der Firma zu arbeiten. Und ich habe
auch von ihm dann super super super viel gelernt und nicht zuletzt
auch dort dann die Idee für meine eigenen Gründungen bekommen. War
dann natürlich für ihn ein bisschen doof, dass ich immer wieder weg
war. Aber wir sind immer noch Freunde und bis heute fasziniert mich
das noch, wie er damals die Leute für sich gewonnen hat. Er erstmal,
um überhaupt bei ihm anzufangen in der Firma. Aber dann natürlich
auch. Wenn du bei ihm angefangen hast, hat sich das natürlich weiter
durchgezogen. Wie er halt seine Mitarbeiter geführt und motiviert
hat, das war schon. War schon eine krasse Erfahrung

Henrik: Und das konnte er sogar
bereits im Recruiting Prozess. Also bevor du angefangen hast, hat er
dich schon angesteckt.

Michael Asshauer: Ja, auf jeden
Fall.

Michael Asshauer: Daniel, was
hast du da für Erfahrung bisher gemacht? Ja.

Daniel: Als ich jetzt nach
Berlin gekommen bin, das Recruiting dafür, das lief während meines
dreiwöchigen Urlaubs in Südafrika. Und erstmal war das relativ
skurril, weil ich da immer an den an den verrücktesten Orten
irgendwie die Calls hatte. Das fand ich erst mal stark, weil es ein
bisschen anderes Setting war und eine ganz eigene Herangehensweise an
so ein Interview Prozess um einfach vom Mindset her so aus dem Urlaub
heraus. Und das fand ich schon mal super spannend. Und dann fand ich
es auch gut, dass während des Recruiting Prozesses quasi die Firma
dann gemerkt hat, dass ich auf eine andere Stelle eigentlich noch
viel besser passe mit den Skills und dem und den Themen, auf die ich
Bock hab. So und dann hat sich während des Recruiting Prozesses so
eine andere Rolle ergeben und das finde ich generell immer stark,
wenn wenn Recruiter oder Firmen dann in dem Sinne mitdenken, dass sie
halt gucken: Okay, das ist ja jetzt ein spannender Kandidat für die
Position A. Aber wir haben noch Position B und dann die Kandidaten so
gut verstehen, dass sie einfach merken, dass er oder ich in dem Fall
für eine andere Position viel besser passen können, auch dann so
flexibel sind und dann das nochmal umstellen, andere Leute in den
Prozess holen und so. Das hat Spaß gemacht und das finde ich auch
irgendwie wichtig oder gut, fand ich einfach eine gute Erfahrung. So
im Nachhinein vielleicht auch ein bisschen gebiased wegen des Urlaubs
und die Atmosphäre war generell stark. Genau. Ja, wir haben noch
eine Frage aus der aus der letzten Episode, und zwar von dem Jan, der
gerne wissen würde, wie oder was was sind für dich z.B. Michael
Erfolgskriterien, um eine digitale Marke gut aufzubauen oder gar eine
D2C Brand? Vielleicht kannst du auch aus deiner Erfahrung aus der
Produktentwicklung/Produktmanagement teilen. Das wäre superspannend.

Michael Asshauer: Hm, also es
geht wirklich um den Marken Aufbau. Das Branding oder das Produkt an
sich was interessiert euch mehr?

Daniel: Lass uns mal bei dem bei
dem Thema Marke bleiben.

Michael Asshauer: Also. Um also
ich selbst habe die Erfahrung gemacht, mit Familonet eine im Prinzip
eine D2C Brand aufzubauen, die sich direkt an die Zielgruppe.
Familien mit Kindern vor allen Dingen gerichtet hat und das weltweit.
Also wir hatten damals so zweieinhalb Millionen User auf der auf der
ganzen Welt mit unserer Brand Familonet, eine Smartphone App, mit der
Familien untereinander oder Familienmitglieder untereinander ihren
Standort teilen können. Was ich da gelernt habe, ist, dass eine der
aller, aller allerwichtigsten Sachen oder Erfolgskriterien beim
Aufbau von so einer Brand ist, dass die Nutzer die Kunden gerne
anderen davon erzählen, dass sie diese Brand nutzen, das haben wir
dann halt auch rausgefunden, dass das bei uns einer der aller
krassesten Wachstumstreiber war, dass einfach da z.B. Mütter
untereinander, wenn sie sich irgendwie was weiß ich, in der Schule
der Kids getroffen haben oder was weiß ich irgendwie miteinander
unterwegs waren et cetera. Sich einfach davon erzählt haben: Hey,
guck mal, wir haben ja irgendwie so eine neue App, die heißt
Familonet und damit kann man jetzt irgendwie unseren Standort
untereinander teilen. Das macht uns den Alltag leichter usw. und so
fort. Und das ist einfach ein riesen Wachstumstreiber. Das sind wir
heute wieder. Ich bin beteiligt bei Pregfit, das ist ein Online
Fitnessstudio für Schwangere und da ist es eigentlich wieder ein
ziemlich ähnlicher Kasus. Da empfehlen sich dann die Schwangeren
untereinander dieses Produkt weiter, haben einfach gute Erfahrungen
damit gemacht, finden's cool, anderen davon zu erzählen, ihre
Erfolge mit den anderen zu teilen. Und das ist auch hier wieder ein
krasser Wachstumstreiber. Und das ist dann ja vielleicht auch so ein
bisschen, wenn man das jetzt Marketing theoretisch aufzieht. Es ist
halt so ein bisschen auch dieses Flywheel, was man ja öfters mal
hört, dass man eben dafür sorgt, dass die die Bestandskunden, die
bestehenden Nutzer und Kunden einfach so krass happy sind mit deiner
Brand und du ihnen natürlich auch ein paar Incentive gibt's. Das es
auch irgendwie so ein bisschen antriggerst, sie dazu motiviert, durch
verschiedenste Techniken anderen potenziellen Kunden von deiner Brand
zu erzählen. Und ich glaube, das ist einfach einer der krassesten
und wichtigsten Erfolgsfaktoren beim Aufbau einer Endkonsumenten
Brand.

Henrik: Was war denn, was war
dein neuer Flywheel bei Familonet, jetzt auch aus der Produktseite?
Wie hast sichergestellt sozusagen, dass die App mehr genutzt wird und
weiterempfohlen wird.

Michael Asshauer: Ja, also da
kannst du verschiedene Sachen machen. Du kannst natürlich dafür
sorgen, dass es das ist einfach organisch passiert. Also das, das du
erst mal muss natürlich ein geiles Produkt haben, das logisch, aber
kein Produkt auf dieser Welt ist halt tausend prozentig perfekt. Das
heißt, es gibt natürlich immer irgendwelche Sachen, worüber man
sich theoretisch aufregen kann. Dann ist es aber erstmal wichtig,
auch bei den Leuten, die zufrieden sind mit deinem Produkt, dafür zu
sorgen, dass sie dich zum Beispiel auch online bewerten, dass sie
ihre Meinung teilen et cetera. Weil wie wir ja wissen, ist es ja auch
oft so, dass bei irgendwelchen Online Bewertungsportale oder z.B. bei
einer App ob im App Store das du dich tendenziell öfters mal solche
Menschen dort dampfablassen, die jetzt vielleicht ein Problem haben
mit dem Produkt und dann halt ein Sterne Bewertungen geben. Und das
heißt du fängst schon mal ganz fix mal ganz ganz einfach damit an,
dass du halt die Leute, die zufrieden sind, auch dazu motiviert, eine
gute Bewertung für dein Produkt abzugeben, sodass andere, die danach
suchen, dann eben auch gute Bewertungen und echte Erfahrungen von
zufriedenen Kunden finden. Das kann man wiederum machen, indem man
die Leute zwischendurch mal in der App fragt: Ey! Wie zufrieden bist
du? Eins bis fünf Sterne und alle, die irgendwie 3 Sterne geben, die
leitest du dann irgendwie zum Support weiter.

Michael Asshauer: Und alle, die
4 oder 5 Sterne geben, die fragst du dann Willst du nicht vielleicht
eine Bewertung? App soll für uns abgeben, damit auch andere andere
Families irgendwie hier von dem Produkt profitieren können. Ja und
so kriegt man dann z.B. An der Stelle seine seine Kundenbewertungen
nach oben geschraubt. Dann kann man natürlich auch Incentives geben,
also erwerben. Man kann auch so Sachen machen. Was wir auch alle
kennen, wirb irgendwie weitere Kunden und dann kriegst du vielleicht
ein Monat oder 2 oder 3 for free. So erzähl deinen deinen Bekannten
und Freunden und Freundinnen von dieser App und dann profitierst halt
mit davon. Sowas kann man machen. Wenn man es jetzt richtig krass
groß aufziehen will, kann man auch einen Partner oder Affiliate
Programm machen, sodass du halt wirklich dafür sorgt, dass die Leute
sogar anfangen Content zu produzieren für dich. Das ist dann
natürlich next Level. Wenn du wirklich auf einmal siehst, auf der
ganzen Welt werden irgendwie Youtube-Videos produziert mit Reviews
oder App Erklärung, Feature Erklärung, irgendwelche Blogposts
werden darüber geschrieben, irgendwelche Google Suchanfragen werden
danach bedient und dann halt mit einem Affiliate Partner Link
dahinter das ist dann natürlich nochmal richtig krass. Und so kann
man sich dann da so langsam aber sicher sein Flywheel aufbauen.

Henrik: Also glaubst du auch,
dass es eine kontinuierliche Abfolge ist, so wie sie es jetzt gerade
erzählt, dass wenn du das jetzt ein Startup wäre, würdest du auch
so die Reihenfolge bedienen, sozusagen.

Michael Asshauer: Würde ich
sagen. Vor allem diese letzte Stufe, das Partnerprogramm. Wenn man
sich eine Sales Seite sich anguckt, ist es ja so, dass du im Prinzip
so deine riesengroße externe Salesarmee hast. Und da würde ich auf
jeden Fall von Anfang an drüber nachdenken, ob sich das vielleicht
irgendwie easy implementieren lässt von Anfang an. Weil es am Ende
einfach das aller, aller, aller Stärkste ist. Ich meine, es gibt
halt nichts geileres, als wenn du da draußen Hunderte, Tausende
Leute rumrennen hast, die halt von morgens bis abends dein Produkt
verkaufen. Das ist natürlich der absolute Hammer.

Henrik: Ja, Cool! Da freut sich
sicherlich der Jan für die für die Antwort. Zweite Frage geht jetzt
um das Thema Recruiting, da haben wir ein kleines Zitat geklaut "Mit
den richtigen Worten und einer Prise smarte Algorithmen die besten
Köpfe für Unternehmen gewinnen. Was meinst du damit genau oder was
meint ihr damit genau?

Michael Asshauer: Ja, das ist,
das ist so eine kleine Zusammenfassung, die hast du dir, wie du
sagst, geklaut, wahrscheinlich von meinem LinkedIn Profil. Da geht's
dann darum, was wir bei Talentmagnet machen. Talentmagnet eine
Performance Recruiting Lösung. Performance Recruiting bedeutet im
Prinzip nichts anderes als Kandidaten, gute potentielle zukünftige
Mitarbeiter für Unternehmen zu finden. Durch eigentlich genau das,
was du da jetzt gerade gesagt hast, nämlich ansprechende
Kommunikation z.B. in Form von einer ansprechenden Werbeanzeige mit
einem ansprechenden Visual, mit ansprechendem Text, einer
ansprechenden Copy, die Bedürfnisse, Wünsche, Problemlösungen für
bestimmte Menschen bereithält und das dann verbindet mit Performance
Marketing Methoden. Also im Prinzip bezahlter Werbung. Und konkret
praktisch ist es dann so, dass wir das für unsere Kunden so machen,
dass wir uns genau angucken Was für Leute sucht ihr? Also es kommen
halt Kunden zu uns, die ja sehr schwierige Stellen zu besetzen haben,
wo sich halt schon zig Headhunter die Hände, die die Zähne
ausgebissen und die Hände ausgerissen haben, wo halt Indeed, Monster
und Stepstone irgendwie nur Crap reinkommt an Bewerbungen und wo halt
auch so diese klassische direkt Ansprache auf LinkedIn und Xing
irgendwie, wo dann oder so Recruiter und Headhunter von morgens bis
abends irgenwelche Messages raushauen als direkt Nachricht, wo das
halt auch nicht funktioniert. Und dann gucken wir uns halt genau
einmal an was sind so Bedürfnisse hinzu oder weg von, die diese
Leute, die die eben gewinnen wollen haben. Und dann wird darauf
bezahlte Werbung geschaltet, auch wieder mit dem smarten Prozess
dahinter smarte vor Qualifizierungen auf mobilen Quiz. Also mein
Beispiel z.B. wir hatten mal eine Kampagne, da wurde ein Bauleiter
gesucht. So im Sanitärbereich, ein großes großes norddeutsches
Bauunternehmen und diese, diese Bauleiter, die da gesucht wurden, das
sollten Sanitär Meister sein, die halt schon so seit 10-20 Jahren
ihre eigene ihren eigenen Sanitär Handwerksbetrieb haben. So und
genau solche Leute wurden da halt gesucht, die dann in der Firma halt
anfangen sollten um dort Bauleiter zu werden. Und dann man haben wir
mal reingeguckt. Ok. Was bewegt diese Leute so? Was ist halt jetzt
genau hier diese Priese bzw. diese, ja diese Worte, diese Emotionen,
diese hinzu/weg von Bedürfnisse, psychologischen Bedürfnisse,
physische Bedürfnisse, die die haben. Und dann kam halt irgendwann
raus, dass die alle davon sprechen, dass sie dicke Knie haben. Also
das ist dann irgendwie so ein geflügelter Begriff bei denen. Ich
habe wieder dicke Knie, weil die halt seit 20-30 Jahren auf den Knien
rum robben und sich halt die Knie damit kaputt machen. Und ja, und
das war dann natürlich perfekt. Da konnten wir dann perfekt eine
Kampagne machen, die halt so in die Richtung ging: Kein Bock mehr auf
dicke Knie. Und dann natürlich schön, dass es die die smarten Worte
mit der Prise Algorithmen dann halt das richtige Targeting, die
richtige Aussteuerung, die richtige Zielgruppe ansprechen, den
richtigen, die richtige Qualifizierung in diesem mobilen Quiz
dahinter und so weiter und so fort. Und das war wirklich super geil.
Innerhalb von paar Tagen wurden dann, da ich glaub 10 oder 12 richtig
geile Kandidaten gefunden, wo das Unternehmen sich dann nachher die
Kandidaten aussuchen konnte. Und das ist halt genau dieser Mix aus
sozusagen der smarten psychologischen Komponente, gemixt mit
technischen Algorithmen Komponente. Das macht Performance Routing
aus. Und ja, ist meiner Meinung nach halt die Methode, wie man
heutzutage Mitarbeiter finden sollte.

Daniel: Cool. Hast du nochmal
ein paar Beispiele, so was für Branchen ihr da noch hattet oder habt
für die Themen?

Michael Asshauer: Ja, also
Branchen mäßig ist es eigentlich sehr offen, du kannst du kannst
Performance Recruiting für jede Branche nutzen. Also natürlich
haben wir insbesondere solche Kunden, wo der hier der vermeintliche
Fachkräftemangel groß ist. Also alles, was mit IT zu tun hat, alles
was mit Software Programmierung zu tun hat. Medizin, Pflegesektor,
viele Ärzte Kampagnen die wir gemacht haben, aber auch viel im
Handwerks Bereich. Das funktioniert auch besonders gut. Wie jetzt
hier zum Beispiel dieser Bauleiter und auch ganz verrückte Sachen.
Also wenn zum Beispiel mal für eine für eine große europäische
Bank. Da musste dann ein IT-Security Professional her, der aber
gleichzeitig noch eine Ausbildung in Banken Recht haben sollte, weil
er einerseits sich um die IT-Security kümmern soll, aber
andererseits halt auch das Ganze eine Bank ist. Und das sind halt so
Leute, da gibt's dann wahrscheinlich in Deutschland drei von oder so.
Wenn überhaupt. Und er war halt immer so ein ähnlicher Kasus.
Hatten sich auch schon über die letzten zwölf Monate ganz viele
Headhunter die Zähne dran ausgebissen. Die Stelle war Vorstands
relevant geworden. Der Chef hat schon Druck von oben vom Vorstand
bekommen die Stelle endlich zu besetzen und so weiter und so fort.
Und dann haben wir halt den Talentmagnet eingeschaltet und dann hat
so drei, vier Tage gedauert. Und dann kam der erste Kandidat und er
wurde dann auch direkt eingestellt.

Henrik: Hammer! Mich würde an
der Stelle noch interessieren, wie kamt ihr auf das dicke Knie? Also
wie könnt ihr wirklich so tief die Probleme und auch die
psychologischen Bedürfnisse erkennen in Zielgruppen, die du
wahrscheinlich jetzt gar nicht so genau kennst?

Michael Asshauer: Ja, ja, das
stimmt. Mittlerweile weiß ich, weiß ich, welche, welche Fragen man
da stellen muss. Natürlich musste ich das auch erst mal lernen.
Mittlerweile haben wir da ganz dedizierte Fragen, die wir dann mit
unseren Kunden kurz durchgehen. Das dauert auch gar nicht so lange.
Innerhalb von 20 Minuten 25 Minuten haben wir da die richtigen
Antworten raus jetzt mittlerweile. Aber klar, am Anfang musste ich
das erst einmal lernen. Und was ich dann tatsächlich oft gemacht
habe, war einfach so ein so ein so ein Gespräch zwischen Chef und
Mitarbeiter nachgespielt. Also ich weiß zum Beispiel noch auch ein
IT Solutions Consultant mit einem Kunden von uns IT-System Haus. Da
hab ich dann mit dem Chef Andreas hab ich ihn gefragt, hab ich erst
gefragt: Ja, was wäre jetzt so ein Bedürfnis oder so ein Insider
Ding irgendwie von deinen Leuten. Er so: Da fällt mir nichts ein.
Dann dachte ich halt, irgendwie muss ich das jetzt aus dem
herauskitzeln. Dann meinte er noch so Ja, meine Frau sagt immer, wenn
ich mit meinen Mitarbeitern telefoniere, dann eine halbe Stunde mit
den telefoniere, dann verstehe ich kein Wort, was du da erzählst.
Und dann dachte ich Aha, geil, dann müssen wir genau dieses Gespräch
einmal einmal führen. Und dann hab ich mit ihm gesagt: Okay, stell
dir vor, ich bin ein Mitarbeiter und wir telefonieren miteinander.
Naja, und dann haben wir so zwei, drei, vier, fünf Minuten
gequatscht und schon hatte ich da direkt wieder so richtig geile
Dinger aus dem herausgekitzelt und die war dann sofort sofort
verwenden konnten als Copy.

Daniel: Wenn wir doch mal beim
Thema Recruiting bleiben war hab hast du, kannst du mal ein paar
Erfahrungen schildern bitte, so vom letzten Jahr. Was sich da für
euch vielleicht verändert hat oder wo ihr euch besonders darauf
fokussiert habt durch die Corona Situation. Also bis jetzt noch.

Michael Asshauer: Ja, sehr
gerne. Also Business Technisch hat sich bei uns ein ziemlich krasser
Effekt eingestellt. Wir sind nämlich mit mit Talentmagnet
Performance Recruiting so eigentlich richtig gestartet Ende 2019
Anfang 2020 da ging das gerade so los. Und dann kam ja so gegen März
April kam dann ja Corona. Und dann war es auf einmal so, dass gegen
März April rum, als gerade Corona losging. Ich so aus dieser ganzen
Recruiting Branche gehört habe, dass super viele Headhunter auf
einmal richtig krass Probleme bekommen haben und ihnen die Aufträge
weggebrochen sind, weil Unternehmen auf einmal umgeshiftet haben und
ja und erst einmal Recruiting auf Eis gelegt haben, irgendwie anderen
Fokus gelegt haben, irgendwie andere Positionen jetzt auf einmal
ausgeschrieben haben usw. usw. Da wird erst einmal überhaupt gucken
muss, was da los ist. Und hat Recruiter hatten teilweise echt so
Einbrüche von 70-80 Prozent und ich glaube, das hat sich bis heute
noch nicht so richtig gut erholt bei denen. Und gleichzeitig haben
wir halt beobachtet, dass wir selbst kamen halt nicht mehr hinterher.
Also die Unternehmen standen halt Schlange. Wir mussten wirklich dann
auch sozusagen zumachen und konnten keine neuen Kunden mehr annehmen
und haben dann auch so ein Coaching entwickelt, wo wir den, wo wir
den Unternehmen halt selbst beibringen, wie man Performance
Recruiting macht. Und das war halt dann spannend zu beobachten, weil
das gezeigt hat, dass Unternehmen weiterhin Leute suchen, aber halt
sich jetzt auf einmal massiv verstärkt umgeschaut haben. Nach halt,
ja sozusagen modernen digitalen Lösungen, wo sie halt sozusagen
schneller und planbarer gute Leute finden können und sich dann eben
auch ja ziemlich knallhart verabschiedet haben von ihren, Ich sag mal
klassischeren oder klassischer arbeitenden Dienstleistern,
Personalberatern und Headhuntern et cetera. Und da war dann schon ein
ziemlicher Shift im Markt, was sozusagen auf der Business Seite
passierte.

Daniel: Was mich total
interessiert das Thema Pricing bei euch? Also wenn ich jetzt nochmal
Headhunter hab, dann kriegt er irgendwie wahrscheinlich einen
gewissen Share. Wird glaub Ich in ihrem Gehalt gemessen glaub ich
oder so. Einmalzahlungen oder was habt ihr für ein Modell?

Michael Asshauer: Genauso beim
klassischen Headhunter ist oft so, dass du als Unternehmen halt einen
Headhunter beauftragst und dann zahlst du oft schon bei der
Beauftragung einen gewissen Teil. Oft dann noch ein gewissen
Retainer, dass er dann halt jeden Monat weiter sucht und dann eben
bei Einstellung zahlst du einen gewissen Prozentsatz vom
Jahresgehalt. Das liegt meistens so zwischen 20 bis 30 Prozent. Was
du dann zahlst, wenn denn der Headhunter jemand geliefert hat und den
einstellt. Wir sind an knallhart rausgegangen gesagt. Mindestens drei
Top Bewerber innerhalb von 14 Tagen, sonst kriegst du dein Geld
zurück. Und das ist dann natürlich auch nochmal krass
eingeschlagen, d. h. wir haben, auch wenn man sich das mal so
anschaut als Produktseite haben wir eben nicht die Einstellung
verkauft und die Einstellung als Erfolgs Event definiert. Weil wir
darauf am Ende ja keinen Einfluss mehr haben. Und das ist auch einer
der, wenn du mich fragst ganz großen, Nun ja, Achilles Sehnen die es
gibt ihm im Headhunter Business. Weil du am Ende stellst jemanden vor
als Headhunter, aber dann weißt du nicht mehr, was mit der Person
passiert. Es kann sein, dass irgendwer im Unternehmen einen
schlechten Tag hat oder der Bewerber wieder abspringt oder sonst was.
Das heißt, deinen kompletten Erfolg machst du abhängig von etwas,
wo du gar keinen Einfluss mehr drauf hast. Und
wie hat man gesagt: Hey wir. Bei uns ist das Ergebnis, das wir dir
geile Bewerber vorstellen, die Bock auf dein Unternehmen haben, die
sich bei dir beworben haben, die sagen: Yo, ich passe auf, ich
erfülle deine Anforderungen, ich passe. Ich habe Bock bei dir
anzufangen und so weiter und so fort. Und da haben wir dann gesagt
drei solcher Top Bewerber, die voll auf deine Anforderungen passen
und die Bock haben, bei dir anzufangen zu arbeiten innerhalb von 14
Tagen, sonst Geld zurück. Und das lag dann so bei einem bei einem
mittleren mittlerer vierstelligen Betrag. So zum Start. Und das war
natürlich dann sozusagen auch für die Unternehmen nochmal deutlich
günstiger als jetzt ein Headhunter bei Einstellung zu bezahlen. Und
das war dann auch noch so dieser, dieser disruptive Part an der
ganzen Geschichte, was halt dann natürlich auch mal zusätzlich eine
Win-Win-Situation war, auch für die für die Unternehmen.
Mittlerweile hat sich das Geschäftsmodell ein bisschen
weiterentwickelt. Wie gesagt, es gibt die Talentmagnet Akademie. Da
bringen wir Unternehmen bei, wie sie Performance Recruiting selbst
machen können. Es gibt die Talentmagnet Agentur, da machen wir es
weiterhin für die Unternehmen. Und das bewegt sich dann eigentlich
weiterhin auch so im mittleren bis höheren vierstelligen Bereich für
eine Position. Also so in die Richtung geht das immer.

Henrik: Und du hast auch ein
Buch veröffentlicht zu dem Thema oder Mitarbeitermagnet.

Michael Asshauer: Ja, der
Mitarbeitermagnet, das ist das Buch mit den 302 Hacks. Zum Finden,
Führen und Binden von guten Leuten bei der Firma. Da geht es jetzt
aber nicht nur um Performance Recruiting. Bei diesem Buch, da geht es
um 302 Hacks insgesamt die für jede Führungspersönlichkeit einfach
spannend sind, die man super einfach super schnell anwenden kann, um
erstens gute Leute für dein Unternehmen zu finden, kannst du
Performance, Scouting, ein paar Hacks rausziehen, aber auch ganz
viele andere Hacks stehen da drin und dann eben auch, wie du die
Leute geil führst. Also will richtig gute Ergebnisse mit deinen
Leuten produzierst und wie du sie auch lange bei dir in der Firma
bindest. Weil das natürlich auch nochmal ein starker Faktor ist,
dass die Leute auch einfach lange bei dir bleiben, motiviert bleiben
in deiner Firma. Also da 302 kleine Hacks zum sofort anwenden.

Henrik: Und was wäre da so der
Nummer eins Hack, den du jetzt verraten würdest? Im Falle von also
bei Neuroflash komplett virtuelle Organisation komplett remote und
bis jetzt ist Corona nichts neues für uns. Aber trotzdem stelle ich
mir da immer die Frage Recruiting und remote virtuelle Organisation,
was hast du da vielleicht für Erfahrungen oder Tipps, die mir jetzt
helfen würden?

Michael Asshauer: Pass auf! Dann
hau ich jetzt hier ein geilen Hack für euch raus. Der steht nahezu
so bei mir im Buch drin. Aber ich adaptiert ihn jetzt ein bisschen
für eure Organisationsform. Und zwar ist das ein Heck. Dann hab ich
mal vom vom Gründer von Foursquare in New York gehört. Und da war
die Situation so er hat er gesagt: Ey Michael. Wenn du in Kontakt
bist mit einem richtig mit einem Kandidaten, den du unbedingt haben
willst, wo du weißt: "Jo. Der würde irgendwie super geil
passen. Den will ich unbedingt ins Team holen." Und du hast auch
schon von diesem Kandidaten irgendwie gute Zeichen bekommen. Und ihr
seid euch im Prinzip beide einig. Jo, das passt irgendwie gut und
irgendwie habt ihr Bock aufeinander. Und im Prinzip kann es deiner
Meinung nach sofort losgehen und du denkst, dass der Kandidat auch
denkt: Jo, das könnte ja alles hier ganz gut passen". Und ihr
wisst ja wahrscheinlich, wie's ist. Er kann immer noch tausend Sachen
dazwischenkommen, die dann eben dafür sorgen, dass es dann doch
nicht klappt. So, und dann hat er gesagt. Also hat mir der Gründer
von Foursquare erzählt, Michael das Allerwichtigste in dieser
Situation ist, dass du nicht nur diesen Kandidaten von dir überzeugst
und von deiner Firma. Das ist noch relativ easy so, weil ihr seid
euch ja in dieser Situation im Prinzip schon einig.
Aber das
Allerwichtigste ist, dass du die Familie und die Freunde von diesem
Kandidaten für dich und für dein Unternehmen überzeugst. Weil das
sind nämlich die kleinen Mikro Influencer für den, wenn der dann
nach Hause kommt abends und irgendwie vielleicht seiner Frau davon
erzählt, dass er überlegt, seinen aktuellen Job an den Nagel zu
hängen. Also ich mein, die Leute sind ja nicht arbeitslos. Den holt
sie ja nicht aus der Arbeitslosigkeit raus, sondern der ist ja gerade
irgendwie am Arbeiten. Dann kann's halt superschnell passieren, dass
Family und Friends dann sowas sagen wie: "Ja kommen, aber bist
du dir sicher? Willst dich noch ein Jahr warten und es ist gerade
Corona und ein bisschen abwarten" etc. etc. Und das die kleinen
Mikro Influencer Family, Friends and Fools die Leute auch schnell
wieder davon abbringen können bei dir anzufangen. Dann dachte ich
macht Sinn, hab ich ja gefragt. Gut, aber ich kenne die ja gar nicht.
Wie soll ich denn jetzt? Wie soll ich denn jetzt Family, Friends and
Fools von diesem Kandidaten gerade jetzt in eurer Situation meine
komplett remote unterwegs sein. Wie soll ich sie denn? Wie soll ich
sie denn jetzt von mir überzeugen? Er sagte: Ja machste Folgenden
Hack. Machste einfach ein kurzes, knackiges Video. Das kann auch
super super easy auf dem Handy Selfie mäßig produziert sein, muss
gar nicht high polished sein. Machst ein kurzes knackiges Video, wo
du die die Firma ein bisschen vorstellst, wo ein paar Mitarbeiter zu
Wort kommen, wo vielleicht mal das Produkt ein bisschen zeigst, wo du
einfach mal so zwei, drei Worte nochmal erzählst, über die Firma,
über das Arbeiten bei euch und so weiter und so fort. Und natürlich
damit natürlich auch deine, deine Firma so halt pitchtst und dann
machst du nachher, wenn du mit diesem Kandidaten gesprochen hast,
schickst du ihm einfach das Video und sagst: Ey! Guck mal, hier ein
kleines kurzes 2 Minuten Video für dich aufgenommen. Wenn du dann
später mit deiner Familie oder mit deinen Freunden hier über uns
sprichst, dann zeig ihnen doch einfach kurz dieses 2 Minuten Video
hier und schon wissen sie auch direkt, worum es hier bei uns so geht.
Das hab ich ab dem Moment immer gemacht. Was soll ich? Das hab ich ab
dem Moment immer genauso gemacht. Es hat jedes Mal richtig geil
funktioniert und das könnt ihr jetzt remote eigentlich ganz genauso
machen. Also paar Mitarbeiter jeder kurz ein 15 Sekunden Selfie Video
aufnehmen, zusammenschneiden und so weiter und sofort. Fertig.

Henrik: Geil. Oder wenn du in
E-Commerce Unternehmen bist und selbst Produkte hast, die vielleicht
noch auch gut für Frauen sind, dann schickst du mal so ein kleines
Care-Pakete nach Hause hinschicken.

Michael Asshauer: Auf jeden Fall
cool. Ich hatte damals bei unserem Kaiser ist kann ich ja erzählen
bei unserem allerersten Investor. Das waren Japaner. Unser
allererster Business Angel damals bei Familonet. Da hatten wir uns
für für staatliche Förderprogramme beworben, unter anderem beim
Land Schleswig-Holstein. Und dann sind wir mit diesem ersten Investor
da hingefahren und haben uns da sozusagen vor diesem Gremium
vorgestellt, die dann da diese Beamten, die dann entscheiden sollten,
welche, welches Startup sie es irgendwie 50 bis 100 000 Euro fördern.
Und dann meinte halt unser japanischer Investor, dass wir auf jeden
Fall jetzt nun richtig fetten Ring für die Frau von diesem Beamten
kaufen müssen, der dann entscheidend sein wird. Er war felsenfest
davon überzeugt, dass wir jetzt auf jeden Fall einen richtig geilen
Diamanten Ring an die Frau von diesem Beamten da vom Land schicken
lassen.

Michael Asshauer: Also so
funktioniert das in Japan?

Daniel: Ja, wenn wir, wenn wir
eh schon beim Thema Hacks sind. Michael, was bedeutet das überhaupt
so eine krasse Medienmarke wie Talente, die Content Plattform mit
Followern, Hörern, allem drum und dran aufzubauen? Vielleicht hast
du mal so ein paar kleine Tipps für uns als Podcaster.

Michael Asshauer: Ja, also
vielleicht nur nochmal zum Verständnis Talente ist im Prinzip meine
Content Plattform. Das muss man jetzt nochmal getrennt sehen von all
dem, was wir bisher besprochen haben. Familonet war die Familien App.
Talentmagnet ist ein reines Performance Recruiting B2B-Produkt. Und
das was du jetzt ansprichst Talente, was man z.B. findet unter
Talente.co, das ist ein ein Online-Magazin und ein Podcast. Und
dieses Buch eigentlich mit den 302 Hacks gehört auch so in dieses
Content Talente Universum rein. Dann gibt's da noch einen
wöchentlichen Hacks Letter und so weiter. Und das zielt einfach nur
darauf ab, Führungspersönlichkeiten, Gründern, Unternehmern
richtig coolem, eben genau solche Hacks wie wir hier besprochen haben
an die Hand zu geben, wie sie eben gute Mitarbeiter finden, sie geil
führen, geil Ergebnisse mit ihnen produzieren und dann lange bei
sich binden sollen. Damit hab ich damals Ende 2018 einfach angefangen
einen Podcast rauszuhauen mein Talente Podcast. Dann kam irgendwann
dieses Online-Magazin dazu und dann ist das einfach immer weiter
gewachsen. Und ich glaube das aller, aller, aller wichtigste, was ich
auch immer wieder propagiere, wenn es darum geht, Content zu
produzieren. Auch Content Marketing zu machen ist einfach wirklich
dieses Ding. Wenn du Content raus haust, dann hau Content raus der
inspirierend, wertvoll, spannend und von mir aus auch gerne
unterhaltsam für deine Zielgruppe ist, also zumindest immer zwei bis
drei von diesen Dingen sollten bei jedem Content Piece was du
raushaust gegeben sein, damit die Leute halt immer Bock haben, deine
nächste Podcastfolge anzuhören, den nächsten Artikel zu lesen, im
Magazin, deinen Newsletter zu abonnieren, dein E-Book Freebie
runterzuladen und so weiter und so fort. Inspirierend, wertvoll,
hilfreich, spannender, unterhaltsamer Content. Wenn ihr jetzt immer
bei jedem Ding, was du raus aus zwei bis drei dieser Adjektiven
checkt, dran machen kannst, dann hast du im Prinzip schon gewonnen.
Ist halt so dieser Surf first Gedanke. Und der ist halt einfach beim
Thema Content massiv wichtig. Und dann lässt sich das übrigens auch
sehr, sehr, sehr geil verbinden nachher mit Performance Marketing. Da
sieht man jetzt z.B. bei Pregfit hier das Online Fitnessstudio, wo
ich beteiligt bin. Da gibt's auch ein Online-Magazin. Und da geht's
halt rund um jegliche Fragen, die schwangere Mädels so haben. Was
weiß ich hier: Schwangerschaftsstreifen? Welchen Sport kann ich in
der Schwangerschaft machen? Was kann ich da essen? Und so weiter und
so fort. Und zu all diesen, zu all diesen search terms ranken die
Artikel von Pregfit sehr gut, also immer so auf den ersten ein bis
fünf Google Plätzen und das ist halt ganz geil war, darüber kommen
natürlich dann jeden Tag Tausende von Menschen auf die Pregfit
Seite, die dort sich wirklich ihre Problemlösung abholen. Also da
geht's jetzt nicht darum, einfach nur die Webseite zu holen, weil
sonst würden die Seiten noch gar nicht so gut ranken, weil Google
das kapiert. Wenn du da nur Crap rein schreibst. Das heißt, die
Leute haben wirklich ein Problem, einen search term, der dann zu
deinem hilfreichem, spannendem, wertvollem, inspirierendem und
unterhaltsamem Content führt. Eben Surf first . Danach kannst du den
Leuten dann dort auf der Seite beispielsweise Content Upgrade
anbieten gegen ihre E-Mail-Adresse. Du kannst die Retargeten mit
Performance und so weiter und so fort und dann ihnen natürlich auch
von von deinem Produkt erzählen, dem Fall jetzt hier Pregfit das
Online Fitnessstudio für Schwangere. Und das ist halt ein richtig
geiler Mix. Also erstmal den wirklich richtig geilen Content, den
Zielgruppen Besitz aufbauen. Das ist ja echt das Ding. Den
Zielgruppen Besitz aufbauen und diesen dann nach hinten raus, Ja,
monetarisieren auch wieder dadurch, dass du dann halt ein Produkt
anbietest, was zusätzlichen Mehrwert bietet.

Henrik: Ich frage mich jetzt an
der Stelle ist Talente, also die Content Plattform quasi auch
Verlängerungen bzw. Art von Flywheel für Talentmagnet?

Michael Asshauer: Also Talente
gab's vor Talentmagnet. Und da war mir ehrlich gesagt noch gar nicht
so genau bewusst, wie diese Monetarisierung hintenraus mal sein wird.
Aber ich wusste, dass da was Gutes bei rauskommt. Ich wusste nur noch
nicht was. Da war ich mir aber trotzdem total sicher. Und ja, man
kann es so sehen heutzutage, dass viele der Talentmagnet Kunden, die
hatten ihre ersten Touchpoints mit mir und diesem ganzen Thema über
Talente, also über den Talente Podcast oder über das Magazin oder
übers Buch. Aber das ist jetzt nicht nur der einzige Sinn und Zweck
von der Talente Plattform. Es gibt auch noch ein, zwei andere
Produkte. Ich bringe zunächst sogar noch ein weiteres Produkt raus.
Eine Leadership Toolbox ist einfach 12 knackige Leadership Tools auf
einen Schlag gibt man alle, die man braucht. Mehr braucht man nicht
als guter Leader. Und das wird dann ein weiteres Produkt. Und so
weiter und so fort. Das heißt, diesen Zielgruppen Besitz, den bin
ich jetzt sozusagen nicht auf Teufel komm raus am Ausschlachten,
sondern das ergibt sich dann halt so nach und nach organisch. Klar,
man kann die Zielgruppe natürlich auch monetarisieren durch durch
Partnerschaften, Sponsorings, Werbung, die man dann in diese
Zielgruppe reinspielen kann und so weiter und so fort. Aber Prio 1
ist hier wirklich geilen Content zu liefern. Zu dienen, den Leuten
wirklich zu helfen, sie zu inspirieren, sie zu unterstützen. Und
dann passiert die Monetarisierung hintenraus durch ganz verschiedene
Sachen, von ganz allein.

Daniel: Was würdest du sagen?
Wie wichtig dazu noch das Thema so Kontinuität ist, also ob jetzt
immer montags jede Woche oder ob das mal eineinhalb Wochen lang
dauert, bis das neue Content Piece kommt oder dann mal eine Woche und
dann mal zwei Wochen oder vier Tage sozusagen. Es ist wichtig, dass
es immer so Tag genau ist. Oder irgendwie Wochen. Genau, oder?

Michael Asshauer: Kommt glaub
ich ein bisschen drauf an. Als jetzt z.B. wenn man vom vom Magazin
ausgeht z.B. mein Online-Magazin, das Talente Magazin auf Talente.co.
da ist es so, dass die Artikel es kommen der Regel 2 Artikel pro
Woche raus. Einer von mir und einer von einem Gastautor. Aber die
sind jetzt nicht immer das die am selben Tag rauskommen. Das ist auch
eigentlich egal, weil die Artikel vor allen Dingen das Ziel haben
auch bei Google gut zu ranken und dort auf bestimmte Search Terms
richtig geile Antworten zu geben. Für die Leute, die dann eben
suchen nach diesen Search Terms. Und dann ist es eigentlich egal, ob
der jetzt, heute oder morgen rauskommt. Der ist nicht so wild. Da
sitzt jetzt ja keiner und geht jeden Tag auf Talente.co und wartet,
dass der neue Artikel. Bin jetzt nicht Bild.de. Bei einem Podcast
glaub ich ist es ein bisschen kritischer. Das ist auch jetzt erstmal
nicht kriegsentscheidend. Ich hab auch relativ wirr angefangen. Ich
hab mal ich hab glaub ich angefangen mit einer Folge pro Woche. Dann
waren es mal. Ich hab sogar mal drei Folgen die Woche gemacht usw.
Dann mal wieder ein bisschen hin und her geswitcht. Aber mittlerweile
hat sich das bei mir so eingependelt. Auf Montag und Donnerstag
jeweils eine Folge. Und das. Das kennen die Leute mittlerweile. Also
das würde ich schon sagen. Da kriege ich schon von relativ vielen
Hörern so gespiegelt, dass sie das dann einfach irgendwann in ihren
Alltag einbauen. Dann wissen
sie halt Aha, cool. Montags morgens unter der Dusche zum Wochenstart
höre ich mir halt wieder den Asshauer an.. So wie ich das z.B. mache
mit einem meiner absoluten Lieblings Podcasts LinkedInformed vom
geilen Briten Mark Williams. Also falls ihr Bock habt, so ein
bisschen mit LinkedIn und allem rund um linkt ihn zu beschäftigen,
hört man den LinkedInformed Podcast rein. Mark Williams richtig
geiler Brite aus Manchester und der haut halt seine Folgen immer
immer Samstagmittag raus und ihr könnt mir hier meine Freundin Paula
fragen. Sie weiß schon immer ganz genau. Ach du heilige Scheiße. Es
ist schon wieder Samstagmittag. Dann dröhnt hier gleich wieder Mark
Williams durch die Hütte. Naja, und deshalb das. Das wird dann halt
irgendwann so ein bisschen zu so einem Ritual. Aber es ist jetzt
erst, würde ich sagen. Gerade vom Staat ist es überhaupt nicht.
Nicht so kriegsentscheidend. Also es ist nicht so kriegsentscheidend.
Und ähnlich wie ähnlich wie beim Podcast ist es glaub ich auch bei
YouTube. Auch da kann es nicht schaden. Wenn du dann eine gewisse
Größe erreicht hast, dann da auch sozusagen dein Schedule
einzuhalten. Aber ist jetzt nicht der aller entscheidendste Faktor
glaube ich beim Aufbau von einer von einem coolen Content Universum.

Henrik: Wann schläfst du
eigentlich? Wenn du zwei Podcasts die Woche machst, ein B2B-Produkt
und die Talente Content Plattform. Kannst du nochmal dazu mehr sagen.
Also quasi für die verschiedenen Produkte jeweils Teams, oder machst
du das komplett alleine?

Michael Asshauer: Ähm, genau.
Also das das Zauberwort lautet eigentlich Systematisierung,
Automatisierung und dadurch dann eben die Skalierung zu ermöglichen.
Und ich hab's in der Tat so, dass ich bei all diesen Dingen, über
die wir gesprochen haben, außer der Talente Plattform. Also außer
dem Talente Magazin und dem Talente Podcast habe ich bei allen
anderen, also bei Talent Magnet, bei Pregfit etc. Mitgründer und
operative Geschäftsführer am Start, also bei Pregfit ist zum
Beispiel Piet, bei Talent Magnet in der Akademie ist es Nicolas, in
der TalentMagnet Agentur ist es Elina. Und die leiten den Laden,
leiten das Team operativ. Bei Talente habe ich alles so hardcore,
automatisiert und standardisiert, dass Ich mit einer Freelancerin
zusammenarbeite, mit Laura. Und da ist es dann so, dass ich
eigentlich nur anderthalb Podcast Folgen pro Woche aufnehmen muss.
Weil die Donnerstag Folge kommt auch immer von einem von einem Gast
im Podcast. Und einen Artikel muss ich schreiben pro Woche. Alles
andere läuft komplett automatisiert. Ich muss mich nur eine Content
Produktion, eine Podcastfolge, ein Artikel kümmern und der Rest
funktioniert so komplett automatisch.

Henrik: Gut, dann haben wir noch
zwei Fragen. Eine Frage geht so ein bisschen in die Vergangenheit zu
Familonet. Hast du ja an Daimler oder habt ihr an Daimler verkauft?
Deswegen wäre da für mich die Frage: Was hat das jetzt für dich,
wenn du auch nochmal zurückblickst, damals so bedeutet? Und wie
geht's Familonet heute?

Michael Asshauer: Ja, ja, das
war 2017. Sommer 2017 wurde unsere Firma Familonet und auch die
anderen Firmen, die sozusagen unter demselben Firmen Dach waren wie
z.B. unsere Agentur Onbird, wo wir heute übrigens diesen schönen
Pullover anhabe, den man wahrscheinlich im Podcast jetzt weniger
sehen kann. Familonet und die Agentur Onbird wurden übernommen von
Daimler und wir sind dann in der Daimler Mobility Tochter Moovel
aufgegangen, wo es darum ging digitale Mobilitäts Produkte zu bauen,
z.B. so in die Richtung was ihr kennt mit Car2go, MyTaxi und so
weiter und so fort. Ähm ja, und das war natürlich ein krasser
Moment für uns damals, weil wir damit unser Baby, das was wir gut
fünf Jahre aufgebaut hatten, inklusive unserem Produkt und allem
Drum und Dran auf einmal sozusagen vom Konzern aufgekauft wurde. Und
wir haben damals auch so gemacht, dass meine beiden Mitgründer Hauke
und David, sowie ich auch gesagt haben, wir machen das nur, wenn all
unsere Mitarbeiter auch Bock haben mitzugehen. Also wir mussten die
Firma nicht verkaufen, sondern wir waren profitabel und hätten
locker sagen können: Nö, kein Bock drauf. Und dann haben wir ja
sozusagen mit unseren Mitarbeitern viel drüber gesprochen, ob wir
Bock haben, sozusagen dieses Thema zu machen, Mobilitäts Produkte zu
bauen. Wir haben uns dann ein Stück weit von unserer Familien App
verabschiedet und haben dann im Team gemeinsam entschieden: Jo, lass
uns da im Team gemeinsam rübergehen und sozusagen das Thema
angreifen. Und es war schon ein sehr emotionaler
Moment. Aber im Nachhinein auch auf jeden Fall einen eine sehr
vernünftige Entscheidung. Ich hab dann da auch sozusagen über
dieses Konzernleben nochmal sehr viel gelernt und viele der der
Talente Sachen, die ich heute so content mäßig mache, setzen sich
auch genau aus diesem Sweet Spot zusammen, zwischen der Startup Welt
die ich halt erlebt habe und der Konzern Welt, die ich erlebt habe.
Und deshalb ist das entspannt. Ja und wie geht's Familonet heute?
Familonet gibt's noch, da bin ich mittlerweile nicht mehr operativ
mit tätig. Es sind noch ein paar unserer ehemaligen Mitarbeiter und
meine beiden Ex Mitgründer sind noch sozusagen dabei. Familonet so
ein bisschen ja auch eher als als Nebenprojekt am Leben zu erhalten.
Aber es ist jetzt von keinem von uns mehr sozusagen der Fokus. Es
sind aber immer noch bestimmt irgendwie, so Tippe ich mal,
zweieinhalb bis drei Millionen User auf der ganzen Welt. Die App
gibt's weiterhin auf jeden Fall. Ich bin jetzt nicht mehr großartig
mit dabei, aber es ist natürlich weiterhin Herzens Baby von mir. Und
ich verfolge das natürlich immer so ein bisschen und gucke, was die
App so macht und dass sie irgendwie ein neues Update gemacht haben.
Was jetzt rein gebaut haben uns das gucke ich mir natürlich weiter
an.

Henrik: Cool. Ja schön, dass
dann so darauf aufgebaut wurde. Quasi. Ja und wir stellen ja unserem
Gast immer eine Frage bzw. fragen dich jetzt, was dich derzeit so
umtreibt. Was wir. Also die Frage würden wir dann unserem nächsten
Gast stellen.

Michael Asshauer: Ja, was mich
gerade so umtreibt. Ja, also. Dieses Thema Nachhaltigkeit ist ja in
aller Munde und ist auch irgendwie in gewisser Weise wahrscheinlich
so ein gewisses Trendthema gerade. Ich frag mich dabei, ob wir neben
der ganzen ökologischen Nachhaltigkeit, wo glaube ich so vor allen
Dingen der Fokus gerade auch in der öffentlichen Diskussion drauf
liegt, ob wir auch die ökonomische Nachhaltigkeit im Blick haben
oder ob wir vielleicht manchmal ein bisschen vergessen. Ist jetzt
vielleicht etwas komplizierte Einstiegsfrage für einen nächsten
Gast, sorry dafür. Aber ja, das ist halt schon was, wo ich mir grad
sozusagen auf der Makroebene Gedanken drüber mache, ich bin halt
auch alter Volkswirt. Also ich hab halt Volkswirt gelernt und bin
nicht nur Betriebswirt, sondern auch Volkswirt. Es ist schon was, wo
ich auch drüber nachdenke. Also wenn man sich, wenn man sich
überlegt, was was gerade so an an den an und an den Geldmärkten
passiert, wenn man sich anguckt, wie da die Kohle einfach nur so
gedruckt wird, rausgehauen wird wie im Prinzip jetzt in den letzten
anderthalb Jahren jegliches vernünftige Maß und Mitte des soliden
Wirtschaftens aufgehoben wurden, so und ich glaube schon, dass
darunter ganz schön krass unsere nachfolgenden Generationen und
Kinder, wenn wir jetzt nicht aufpassen, auch ganz schön zu leiden
haben werden. Und das ist halt auch ein Aspekt von Nachhaltigkeit,
finde ich. Nachhaltigkeit ist natürlich wichtig, ist, auf den
ökologischen Aspekt zu beziehen, aber der ökonomische Aspekt, den
darf man halt auch nicht aus den Augen verlieren, weil das dazu
führen kann, dass man damit Freiheit, Frieden und Wohlstand aufs
Spiel setzt. Und das sind halt mit die wichtigsten Dinge, die wir
hier die letzten 70 Jahre in Europa uns, beziehungsweise nicht wir
sondern unsere Großeltern sich erkämpft haben. Freiheit, Frieden
und Wohlstand. Und das ist halt für uns schon so selbstverständlich.
Und es wäre traurig, wenn es sehr leichtsinnig wieder verspielt.

Henrik: Sehr schöne Frage,
finde ich, da müssen wir uns jetzt mal auf die Suche machen nach
einem passenden Gast.

Michael Asshauer: Ich würde
euch auch verzeihen, wenn ihr euch eine einfache Frage ausdenkt.

Henrik: Ja, cool. Ja, super,
Michael. Sehr, sehr spannend. Wir machen kurzes Recap. Daniel, was
hast du mitgenommen?

Daniel: Ja, einmal fand ich
super spannend. Das Thema Kontinuität, mich da auch nochmal
bestätigt zu fühlen, dass es schon wichtig ist. Aber viel
spannender fand ich auch, was du gesagt hast zu dem Thema, dass man
einfach so eine Checkbox macht, wenn man Inhalte produziert. Schafft
es einen Wert, ist es irgendwie auch noch unterhaltsam. Und dann erst
den Inhalt irgendwie publiziert quasi. Mega fand ich einfach auch mit
dem Mitarbeiter Magnet mit dem Video. Also oder irgendwie kurz Inhalt
produzieren, der das Unternehmen beschreibt, den man dem Bewerber
mitgeben kann oder der Bewerberin. Wenn ich irgendwann die in die
Situation komme, das machen zu müssen oder zu zu können, jemanden
zu hiren, dann werde ich es auf jeden Fall anwenden. Das fand ich
total cool. Und ja, Henrik wie es bei dir aus.

Henrik: Ja, ich fand den Punkt
Performance Recruiting. Ich komm ja eigentlich sehr aus diesem
Performance Marketing und als Gründer von kleinen Startups muss ich
auch oder darf ich auch Recruiting machen. Ich habe aber die beiden
Themen noch nie verbunden, auch auch gar nicht so drüber
nachgedacht, wie die Copy in den Stellenausschreibung oder wie die
Ansprache dann im Recruiting Prozess natürlich zu besseren
Ergebnissen führt. Ja, was heißt natürlich, aber jetzt nach dem
Podcast natürlich dann auch zu besseren Resultaten oder zu mehr
Bewerbungen führt. Also da auf jeden Fall war es auch gerade bei uns
sehr Relevantes, werde ich mich auf jeden Fall mehr mit beschäftigen.
Den Video Hack fand ich auch cool und dann fand ich besonders
inspirierend, dass das bei dir irgendwie so alles zusammenpasst. Habe
ich das Gefühl. Die Story mit Familonet und dann nimmst du daraus
vor allem die Leadership Sachen und hast Talente. Wirkt auf mich so,
dass du sehr passioniert darüber bist. Und dann eben noch Talente
Magnet. Auch viele verschiedene Dinge, so ein Macher Instinkt. Und
ja, finde ich finde es sehr inspirierend. Also auf jeden Fall auch,
was ich mitnehme, dass eben durch die Passion und Leidenschaft da
zusammen mit guten Produkten, dass es dann eben nicht nach Arbeit
aussieht, sondern nach nach einem guten Blick auf die Adria in
Kroatien. Hast du noch was zu ergänzen?

Michael Asshauer: Ich hab da
nichts mehr zu ergänzen. Ich habt es perfekt alles zusammengefasst.
Was soll ich da ergänzen?

Henrik: Cool. Also vielen,
vielen Dank, dass du dabei warst. Er hat Spaß gemacht und dann sehen
wir uns vielleicht nochmal ein drittes Mal.

Daniel: Und was hast du aus der
Folge mitgenommen? Hast du selbst vielleicht Fragen an unsere Gäste?
Schreib uns einfach über Instagram oder an Gude@7-Essenzen.de. Bis
zum nächsten mal!