16 - Thomas Paucker, Gründer von Jobufo über die Zukunft der Bewerbungen, Entrepreneurship im Studium und Übernahmen

7 Fragen, 7 Essenzen Daniel Parisi und Henrik Roth

  • Veröffentlicht am 18.07.2021
  • Dauer: 42 m
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Henrik: Gude zu einer neuen
Folge von 7 Fragen, 7 Essenzen. Bei uns bekommst du handfeste
Learnings von Gründerinnen und Gründern für dein Erfolgsrezept.

Daniel: Deswegen freuen wir uns,
dass 7 Fragen, 7 Essenzen von Startbase.de Unterstützt wird.
Startbase ist die neue Gründer Plattform mit Nachrichten und
Statistiken zur deutschen Start-Up Szene. Ich bin Daniel

Henrik: Und ich bin Henrik. Ja,
herzlich willkommen 7 Fragen, 7 Essenzen HörerInnen zu unserer 16.
Folge mit Thomas Paucker heute. Wir werden wieder sehr viele
spannende Essenzen aus vielen Bereichen mitnehmen können, unter
anderem digitales Recruiting HR Tech. Thomas kenne ich aus einer
studentischen Initiative. Darüber werden wir auch sprechen, was
studentische Initiativen im Bereich Entrepreneurship so in
Deutschland alles bewegen können. Und auch über strategische
Übernahmen werden wir sprechen. Ja, Thomas, du bist Gründer von
Jobufo, der digitalen Recruiting App. Ihr habt 2018 eure erste
Fundingrunde geraised und seitdem ist, zumindest was ich so
beobachten, konnte sehr viel passiert. Deine persönliche Vision ist
auch, jeden Menschen in Arbeit zu bringen. Aber was? Was müssen
unsere Hörer und Hörerinnen alles über dich wissen? Also erst
einmal herzlich willkommen und gerne kurz nochmal selbst vorstellen!

Thomas Paucker: Grüß dich!
Grüß dich! Vielen Dank für die Einladung. Euch muss bis jetzt
vorstellen. Ich bin Thomas. Ich bin Gründer von Jobufo. Was muss man
über mich wissen? Ich bin zu Hause im Tech und Design und freue
mich, wenn ich in einer Firma arbeiten darf, die gesellschaftlich
etwas Gutes tut und Menschen in Arbeit bringt. Das motiviert mich
ungemein. Ja, ich glaube, das ist am wichtigsten.

Henrik: Auf jeden Fall.

Daniel: Hi Thomas, man sieht
auch an der Webseite, dass du designaffin bist, finde ich. Ich weiß
nicht wie viel davon drin steckt, aber mir hat die Webseite auf
Anhieb richtig gut gefallen. Soll ich immer sagen.

Thomas Paucker: Unser vielen
Dank! Unser Designer und ich sind ein sehr, sehr gutes Team. Wir
haben ein tolles Productteam, weil wir wissen, dass gut verpackt halb
verkauft ist. Ich will jetzt keine Sprüche klopfen, aber das ist
tatsächlich so. Wenn sich Menschen wohlfühlen im Prozess, dann
sollte man das eben auch entsprechend so machen.

Henrik: Ja Daniel, wieder unsere
Warmup Frage. Dann starten wir direkt mit den mit den sieben Fragen.
Und zwar woran denkst du denn bei dem Wort oder bei den Begriff
digitalem Recruiting?

Daniel: Also ganz platt an an
coole neue Sachen, die man so aus als sag ich mal echten oder erst
aus dem physischen Recruiting nicht kennt. Wenn ich irgendwie zum
Vorstellungsgespräch zu dem Unternehmen hingehe. Ich denke irgendwie
an Video Vorstellung oder Video Bewerbung, an wenig Aufwand für mich
als Bewerber oder Bewerberin, dass ich einfach nicht noch einen
Lebenslauf hochladen muss, obwohl ich vorher schon mal einen LinkedIn
Profil connected habe usw. und einfach so ein bisschen einfacher ist,
den Bewerber oder eine Bewerberin zu machen. Und da steckt ja
wahrscheinlich noch viel, viel mehr dahinter. Aber das ist nur das
erste, woran ich denke.

Henrik: Vor allen Dingen hast du
ja die Webseite von Jobufo jetzt schon gesehen. Was assoziiert ist du
mit dem Begriff Thomas.

Thomas Paucker: Ja, ich will
kein Spielverderber sein. Aber digitales Recruiting ist für mich
ehrlicherweise ein Begriff. Wo es mir immer so ein bisschen eiskalt
den Rücken runterläuft, fällt vieles als digitales Recruiting
beschrieben wird, was eigentlich gar nicht digital ist. Also wenn man
sich mal anguckt, wie das eigentlich läuft, wie ich mir heutzutage
einen Job aus dem Internet raus suche, durch wie viele verschiedene
Portale ich mich kämpfen muss, wo vielleicht Jobs auch schon wieder
outdatet sind, wo es mir als Bewerber oder Bewerberin eher schwer
gemacht wird, dann ist das etwas, wo noch viel Potenzial drinsteckt.
Also ich glaube, wenn man sich damit richtig auseinandersetzt, so wie
wir, dann merkt man, dass das eine Mammutaufgabe ist, das zu
verbessern. Aber das im Umkehrschluss auch viele Leute bereit sind,
sich daran zu beteiligen, weil Personalabteilungen und auch
BewerberInnen das natürlich auch merken. Wenn wir so daran denken,
wie Bewerben angefangen hat mit einem Anschreiben, was ich irgendwie
noch in Word geschrieben hab, dann sind wir davon ja glücklicherweise
schon größtenteils weg. Aber ehrlicherweise so ein Anschreiben in
ein digitales Formular hochzuladen und das dann digitales Recruiting
zu nennen, ist vielleicht auch zu viel des Guten.

Daniel: Kannst du das mal ganz
kurz erklären welchen einzusetzen versetzen, was mit Jobufo macht?

Thomas Paucker: Ja, Jobufo hat
mehrere Produkte. Unser bekanntestes Produkt ist unser Recruiting
Assistent und der besticht im Markt dadurch, dass er für jeden
Menschen, der sich bewerben möchte, die richtige Form der Bewerbung
anbietet. Ihr wisst ja, dass wir vor fünf Jahren angefangen haben,
eine App zu programmieren für Video Bewerbung. Und das hat auch
relativ zügig sehr große Anzahlen an Stellenanzeigen angenommen.
Aber tatsächlich merkt man, wenn man nicht mehr nur Azubis
rekrutiert, sondern vielleicht auch Menschen, die jetzt im Alter
unsere Eltern sind, ohne das jetzt despektierlich zu meinen. Dann ist
es aber so, dass ich meine Mutti nicht per Video bewerben würde. Hat
uns aber kontaktiert und möchte aber zum Beispiel bei Edeka
arbeiten, haben wir gemerkt: Okay, das ist die Erkenntnis, die wir
haben. Wir können nicht Menschen dazu zwingen, sich per Video zu
bewerben. Wir müssen auch alternative Formen haben, die trotzdem
einfacher sind als die normale Bewerbung in Word, um eben sich
bestmöglich präsentieren zu können und die Bewerbung eben auch zu
den Unternehmen zu geben. Und eben auch in einer Form, die besser ist
als ein Anschreiben, was nicht lächeln kann. Und deswegen sind über
die Zeit viele Bewerbungsformen dazugekommen, zur Videobewerbung es
war fürchterlich aufregend, weil wir immer am Markt gehorcht haben.
Okay, was passiert eigentlich? Heutzutage kann man sich bei uns nicht
nur per Video bewerben, sondern tatsächlich auch mit einem normalen
Anschreiben. Man kann sich aber auch mit einer Audio Nachricht
bewerben, so wie man das von WhatsApp kennt. Man kann den
gesamten Bewerbungsprozess auf WhatsApp oder Telegram auslagern, wenn
man das möchte. Man kann aber auch zu seinem Lebenslauf ein
sozusagen ein Telefoninterview hinzufügen, dass man sagen kann: Hey,
ich sprech erst fünf Minuten mit jemanden vom Jobufo der schreibt
über mich eine persönliche Einschätzung und die bekommt das
Unternehmen dann eben mit dazu. Und da gehen wir dann auch Fragen an,
die Branchen spezifisch sind. Das kommt immer drauf an, aber in jedem
Fall steht da Recruiting Assistent dafür, dass man eine
Bewerbungsform vorrätig hat für denjenigen oder diejenigen, die
sich bewerben möchte. Und das führt wiederum dazu, dass diese
Wertschätzung im Prozess deutlich größer ist, als wenn man das
jetzt auf einer normalen Internetseite, wo man nur ein sehr schnödes
Formular hat. Dazu muss ich sagen Der Recruiting Assistent ist nicht
nur eine Software, sondern wir rufen auch jeden Bewerber, jede
Bewerberin mindestens einmal an. Das ist uns sehr wichtig, um zu
erfragen. Hattest du Probleme beim Prozess? Hast du Fragen zum
Unternehmen? Können wir dir irgendwie helfen? Und ich muss sagen, im
Nachhinein betrachtet ist das der Gamechanger gewesen. Warum wir so
agil arbeiten. Weil der Markt sich so schnell verändert hat, auch
die Ansprüche der Bewerberinnen und Bewerber. Dass das dazu führt,
dass unser Recruiting ist, dass auf einer Karriere Seite, wenn er
eingebunden ist, eine durchschnittliche Conversion Rate von 60
Prozent hat, das beachtlich. Während so Markt-Durchschnitt zwischen
3 bis 6 Prozent ist ungefähr.

Daniel: Wahnsinn. Das heißt, 60
Prozent der Leute, die, die über Jobufo mit dem Unternehmen
connecten werden eingestellt,

Thomas Paucker: Werden nicht
eingestellt, machen die Bewerbung zu Ende. Wenn 100 Leute den
normalen Bewerbungsprozess anfangen, also nicht den Recruiting
Assistent nutzen, sind es 3 bis 6 Prozent. Ah okay, bei uns im
Schnitt 60, wir haben ein paar Kunden, die liegen bisschen drunter.
Wir haben aber auch Kunden, die liegen deutlich drüber.

Henrik: Das heißt also einfach
sehr viel mehr Kandidaten für eure Kunden und für die Firmen, die
sie dann selektieren können.

Thomas Paucker: Richtig. Und die
Aussagekraft der Bewerbung ist in der Regel deutlich besser, weil wir
im Schnitt knapp über 50 Prozent Media Anteil haben. Das bedeutet,
die Leute fügen zu ihrer normalen Bewerbung noch eine Audiodatei
oder eine Video Datei hinzu. Und das ist schon beachtlich, weil wenn
ihr darüber nachdenkt, dass wir z.B. auch Edeka deutschlandweit
betreuen, dann ist es so, dass der Filialist, der eigentlich ganz
andere Sachen zu tun hat, den ganzen Tag die Bewerbung dann bekommt.
Und wenn du aber ein Video oder eine Audio Nachricht von jemandem
hast und den Lebenslauf dazu, dann bekommen wir immer das Feedback:
Boah geil, endlich eine Bewerbung, mit der ich etwas anfangen kann.
Und das ist das, wofür wir hier quasi jeden Tag arbeiten. Also das
wir empfinden das gerade jetzt nicht neu, aber es ist ein deutlich
menschlicherer Prozess.

Henrik: Cool. Und wie kriegt ihr
das hin, dass ihr jeden Kandidaten anruft? Wie wie viele nehmen da
den Hörer auch ab? Weil ich bin ja auch bei einem
Software-Unternehmen jetzt und ich würde super gerne sehr viel
Kunden Feedback hören, aber gefühlt reagieren die Leute dann gar
nicht mehr.

Thomas Paucker: Ja. Also wir
haben das ein bisschen zweigeteilt. Wir kündigen uns erst über
WhatsApp an. Jeder Mensch, der über uns im Bewerbungsprozess macht,
stimmt zu, dass er kontaktiert werden darf. Und wir erklären ganz
genau, warum wir anrufen. Manchmal gibt's einfach auch noch
Rückfragen zu Bewerbungen, die wir vorher klären. Und dann nutzen
wir die Gelegenheit, um eben in einen sehr offenen und ehrlichen
Austausch mit den Bewerberinnen und den Bewerbern zu gehen. Und da
kannst du ja bei einer Telefonrate von ungefähr, also ich sage mal
ungefähr 70 Prozent rechnen. Wir erreichen jeden, nicht jeder. Aber
wir sind auf einem guten Weg. Ruf noch öfter als einmal an. Im
Zweifel ja.

Henrik: Ich glaube, es ist ein
großer Vorteil. Direkt mit der Handynummer. Habt ihr auch, glaube
ich, als Call to Action sozusagen. Wenn du sagst, du hast ja am
Anfang schon sehr schön gesagt, mehr Menschen zum Job verhelfen
kannst ein paar Zahlen nennen. Wie viele Bewerber habt ihr schon zum
Job verholfen? Ist das eure Nordstar Metrik?

Thomas Paucker: Also ich glaube,
im letzten Jahr haben wir knappe 100 000 Bewerbungen gemacht. Das ist
auch etwas, was wir durch das Vorjahr bestätigt haben. Und wir haben
bei uns in der Datenbank durchgehend so ungefähr 150 000 Jobs
online. Wir haben generell immer von all unseren Kunden alle Jobs bei
uns in der Datenbank gespiegelt. Wir sind nicht immer für alle Jobs
verantwortlich, aber wir sagen: Okay, wenn du den Recruiting ist, das
sind jetzt vielleicht bei Edeka im gesamten Norden eingesetzt hast
und jemand ruft uns an und sagt: Ey, Ich will mich jetzt auch im
Süden bewerben mit dem Recruiting Assistent, dann weisen wir denen
ja nicht ab. Also wir haben immer eine bestimmte Fokusgruppen, auf
die wir uns fokussieren. Aber es ist schon nicht wenig Aufwand. Da
bin ich auch sehr dankbar für uns unsere Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern der in unserem Inhouse Callcenter, was wir haben, weil
das keine typische Callcenter Mentalität ist, wie man das so kennt.
Wenn jemand einen anruft und ein Handy Vertrag an die Backe quatschen
will, sondern die geben sich große Mühe das den Leuten die Angst
nehmen, weil was man immer unterschätzt ist. Für uns ist es
vielleicht bisschen einfacher, weil wir uns mit Bewerbungsprozess und
so was alles auseinandersetzen. Für normalen Menschen, der damit
nichts zu tun hat, ist Bewerben und die Informationen darüber zu
erhalten, wie man sich eigentlich bewirbt purer Stress. Wir
vergleichen das immer so ein bisschen mit Symptome googeln im
Internet, da bist du eigentlich tot. Wisst ihr, weil man nie eine
verlässliche Antwort bekommt, das ist sehr sehr schwierig. Die
telefonieren quasi den ganzen Tag durch. Die schreiben auch nebenbei
in WhatsApp und wir müssen regelmäßig Leute einstellen, damit wir
diesen Massen gerecht werden. Aber das lohnt sich eben. Und das
wollen wir auch weiterhin.

Daniel: Sehr schön. Wenn du das
herausstellen kannst. Ich habe jetzt schon so im Video und CV als
Pärchen quasi raus gehört oder was ist so das erfolgreichste Format
oder die erfolgreichste Kampagne bei euch auf der Plattform?

Thomas Paucker: Das ist so ein.
Das ist so ein Growth Hacking Aspekt. Also wir haben relativ schnell
gemerkt, dass wir mit Jobufo natürlich nicht so durch finanziert
sind wie andere Player am Markt. Weil wenn man an Bewerbungen denkt,
dann denkt man vielleicht an Stepstone oder Monster oder an
meinestadt oder oder ähnliche Sachen. Worauf wir uns konzentriert
haben ist, dass wir erkannt haben der Point of Sale ist eigentlich
nicht die Job Plattform, sondern der Point of Sale ist die
Karriereseite des Unternehmens war dort im Zweifel immer mehr
Informationen sind und du wirst von den Job Plattform dort sowieso
hin geschoben. Deswegen haben wir mit vielen Bewerber
Managementsystem die die Karriereseite hosten. Kooperation die uns
erlauben unseren Recruiting Assistent im Design unserer Kunden auf
der Karriereseite zu implementieren. Das bedeutet, wenn man mal auf
die Karriere Seite von Gegenbauer z.B. rauf geht, da findet ihr auf
jedem Job einen Button. Da steht Bewerbungsassistent starten und
dahinter sitzt unser Recruiting Assistent. Das ist auf der einen
Seite super für die Zahlen und auch super für den Traffic, weil wir
eben nicht nicht so einen hohen Marketingkosten haben. Auf der
anderen Seite ist das schlecht für die Bekanntheit von Jobufo, weil
wir immer gewhitelabelt auftreten. Und wenn ich irgendwo Anrufe von
sage: Ja, wir sind von Jobufo wir haben 150000 Stellenanzeigen
online, die wir so durchgehend betreuen und sagen die meisten Leute:
Jobufo? Kennen wir nicht. Man muss also zusehen, dass man in den
Gesprächen, die man hat, dann immer ein bisschen mit zusätzlichem
Vertrauen wirbt. Aber das ist, das ist eine Erkenntnis gewesen, die
für uns sehr wichtig war. Weil wenn wir jetzt in den Kampf mit
Google Ads oder Facebook Ads aufgenommen hätten, mit den großen
Plattformen, das hätten wir niemals gewonnen. Wer soll das
finanzieren?

Daniel: Das heißt, die
Integration von eurem Assistent nahtlos in das Design Karriereseite,
das ist eigentlich der krasseste Hack den ihr irgendwie gerissen hat.

Henrik: Habt ihr da auch dadurch
viele Backlinks für SEO bekommen? Dadurch, dass dann die ganzen
Seiten quasi euch verlinken?

Thomas Paucker: Ja, haben wir.
Aber wirkt sich nicht großartig auf die Suchergebnisse aus, weil im
Jobmarkt zu viel Geld ausgegeben wird. Also das schlägt nicht den
den bezahlten Traffic, das kannst du kannst du nicht erreichen.

Henrik: Wie hast du die
Entwicklung von von Google empfunden? Die haben doch jetzt auch in
den Snippets die Jobs direkt drin.

Thomas Paucker: Also ich finde
es super, muss ich ganz ehrlich sagen!

Henrik: Weil mehr Leute auf die
Karriereseiten kommen?

Thomas Paucker: Richtig.
Richtig, dass ja sowieso. Aber wisst ihr. Also ich bin ja hier, um
meine ehrliche Meinung über den Markt zu sagen und ich finde, das
ist nicht mehr zeitgemäß ist, dass wir im Recruiting generell einen
Prozess haben, vor dem Menschen tendenziell Angst haben oder nervös
werden, weil die Tatsache, dass ich einen neuen Job suche, egal ob
das jetzt ein akademischer Markt ist oder ein lokaler Markt, ist
sowieso schlimm genug. Aber man muss eben auch dazusagen, dass die
Player, die am Markt sind und dort etabliert sind, eher als Cashcow
gesehen werden und sich nicht innovativ großartig weiterentwickeln.
Und das führt dazu, dass die Situation für die Bewerberinnen und
Bewerber so ist, wie sie ist. Und auch so bleibt das halt überhaupt
nicht hin. Wenn man da so drüber nachdenkt, das darf man nicht
unterschätzen. Deswegen sehe ich das mit Google total klasse.

Henrik: Wo denkst du, geht die
Reise hin im TechRecruiting? Oder wir sollen es ja nicht mehr nennen,
das Wort Digital Recruiting. Ich hab gesehen, ihr geht da auch schon
Partnerschaften ein. Was das so wirklich auf technologischer Seite
aus deiner Sicht sehr spannend in den kommenden Jahren und vor allen
Dingen wo stehen wir vielleicht auch in Deutschland im Vergleich zu
ausländischen Kulturen oder Recruiting Maßnahmen?

Thomas Paucker: Also das sind
zwei Sachen, die in der nächsten Zeit spätestens auch in den Firmen
ankommen werden, die jetzt bei den großen Jobbörsen schon Thema
sind, das es einmal ein Abrechnungsmodell pro tatsächlich
übermittelter Bewerbung. Aber wir haben einfach viel zu großen
Traffic Kampf zwischen viel zu vielen Job Plattformen, die alle nicht
genau sagen können, naja wie viele Bewerbungen sind denn tatsächlich
durch meinen Traffic jetzt entstanden? Dieses ganze Pixel Geschäft
was dahinter ist, das ist alles nicht mehr zeitgemäß. Das ist alles
sehr schwierig. Und deswegen, weil wir uns ja auch ich sage mal in
anderen Lebensbereichen dadurch oder darüber erfreuen dürfen, dass
wir nur noch tatsächlich pro Nutzung berechnet und abgerechnet
werden oder zur Kasse gebeten werden, kommt das jetzt im Recruiting.
Auch das ist ein Thema, was in jedem Fall jetzt schon in den neuen
Budgetverhandlungen der Unternehmen immer ganz oben steht. Und das
zweite, was kommen wird, ist, dass man viel Schnittstellen
getriebener arbeitet. Das liegt aber auch daran, weil viele
Jobbörsen, wie ich eingangs schon gesagt hab, sich nicht großartig
verbessern. Wenn jetzt irgendwo als kleineres Unternehmen ein
Bewerber Managementsystem habt und ihr schaltet auf einer großen
Jobbörse einen Job, da bekommt ihr die Bewerbungen entweder per
E-Mail oder die leiten Traffic auf eure Karriereseite weiter. Das
bedeutet, man muss aus einer E-Mail eine Bewerbung exportieren, um
die dann im Bewerber Managementsystem zu importieren. Das hört sich
jetzt für uns hier, wenn wir mal drei Leute einstellen, nicht so
schwierig an. Wenn man sich aber in in die Situation eines z.B.
Gorillas versetzt, die unfassbar viel einstellen und wirklich
europaweit unfassbar stark wachsen. Da kannst du Herden an Leuten
anstellen, den ganzen Tag nichts anderes machen, als Bewerbungen zu
exportieren und zu importieren. Deswegen sagen wir das muss nicht
sein. Wir haben eine Schnittstellen Technologie in den letzten fünf
Jahren erarbeitet, die das sicherstellt, dass man das nicht mehr
manuell machen muss, weil auch die Fehlerquote zu hoch ist. Und
deswegen glaube ich, dass das Thema der Schnittstellen generell
zwischen den einzelnen Systemen viel mehr zunehmen wird.

Daniel: Und weißt du ganz
konkret, wie z.B. Gorillas das macht? Also ich sehe auf LinkedIn ja
gefühlt jeden Tag 17 neue Gorillas Stellenanzeigen.

Thomas Paucker: Ja also ich
weiß, dass Gorillas auf verschiedenen Job Plattformen Jobs hosted
und ich kann euch sagen, dass auf der besten Job Plattform, wo die
hosten eine Technologie eingesetzt, die durch uns erstellt wurde und
die sorgt dafür, dass die Bewerbungen von dieser Job Plattform
direkt bei Gorillas landen. Ich weiß jetzt glaub ich, den Namen
nennen darf es kann ich vielleicht im Nachhinein geben, aber wir
freuen uns am Team riesig darüber, dass wir in den Gorillas Fahrer
sehen, dass wir theoretisch, wenn wir den Namen wüssten, okay,
Höchstwahrscheinlich ist er über uns vermittelt worden und das ist
sehr fetzig. Das macht allen einfacher, weil die Kandidaten und
Kandidatinnen natürlich auch schneller Rückmeldung bekommen. Das
darf man ja auch nicht vergessen. Es ist kein Geheimnis, dass jemand,
der im Delivery arbeitet, in der Regel schnell einen Job braucht, und
wenn der Tag weniger warten muss oder zwei Tage oder drei Tage, dann
ist das gut für alle Parteien.

Henrik: Und Gorillas braucht es
auch schnell. Richtig?

Thomas Paucker: Ja, genau.

Henrik: Und siehst du da auch
vielleicht Unterschiede, was Deutschland angeht? Deutsche
Arbeitskultur? Siehst du da im Ausland irgendwie Trends oder
sortierte Vorzeigemodell, was da vielleicht schon alles durch
Technologie enabled wird? Oder gibt's da keine großen Unterschiede?

Thomas Paucker: Also es kommt
drauf an. Das Gute ist, Arbeit zu finden funktioniert in der Regel in
allen Ländern der Welt zumindest ähnlich. Im asiatischen Raum haben
wir logischerweise mehr, mehr qualitative Unterschiede. Da gibt man
sich besonders viel Mühe bei den Bewerbungsfotos, so dass es super
teuer, das zu machen. Da haben wir vielleicht in den USA ein bisschen
mehr Hire und Fire, weil die Gesetzgebungen da anders sind. Aber
generell ist es eben ein ganz normales, klassisches. Ich sag mal
Angebot und Nachfrage Modell, was fast dort herrscht. Das zeigt aber
einfach, dass der Prozess für für die beiden Parteien deutlich
einfacher sein muss, als er das jetzt ist. Und auf der ganzen Welt
funktioniert es immer noch so, dass ich auf den Job Posting klicken
muss. Wenn ich nicht zu einer sehr speziellen Zielgruppe gehöre,
hoffe ich vermittelt werde, dass ich den Prozess selbstständig
erledigen muss. Und das ist sehr schwierig.

Henrik: Na klar, ergibt Sinn.
Cool. Ja, jetzt mal zu einem ganz anderen Thema. Wir hatten es vorhin
schon ein bisschen angerissen strategische Übernahmen. Ich weiß gar
nicht, ob es eine strategische Übernahme war, aber ihr habt ja auch
Unicoach gekauft. Ja, und da wollte ich einfach wollten wir mal
hören. Wie kam es dazu? Und was hat es euch als im Nachgang auch
auch verholfen? Kann es vielleicht nochmal kurz ausholen als Unicoach
macht für die für die HörerInnen?

Thomas Paucker: Ja, Unicoach
kennen wir schon ganz lange aus der studentischen Gründerzeit. Und
die machen im Prinzip nichts anderes als Timescheduling für
Studenten. Wenn ich also sagen möchte, ich bin eher derjenige, der
früh aufsteht. Ich kann aber donnerstags nie zur Uni, weil ich dort
arbeiten muss. Und ich studiere an der Universität Rostock
Betriebswirtschaft. Dann baut mir Unicoach sozusagen den Stundenplan,
der für mich am besten ist. Das ist ja mein riesen Hassel gewesen,
das kennt jeder aus seiner Studienzeit. Das alles zusammenzubauen,
wenn es mal Änderungen gab. Und wir haben den Kontakt zu Unicoach
schon länger gehabt und wollen auch mehr in die Richtung, dass wir
Nebenjobs für Studenten anbieten und brauchten einfach irgendwie
einen Fuß in die Tür. Nicht, weil wir jetzt irgendwie uns als
Konkurrent von Studydrive oder sowas sehen. Gar nicht. Weil die
machen ja komplett was anderes als wir. Aber wir haben eben immer mal
Anfragen für Nebenjobs, für Studenten und sowas alles und auch von
Firmen aus dem Gastronomie Bereich ganz viel und brauchten deshalb
einfach ein bisschen mehr Power. Und da die drei Jungs gesagt haben.
Also Andreas, Benjamin und Jan, wir könnten uns das vorstellen, wenn
wir sicher sind, dass ihr die Plattform so weiter pflegt, wie wir das
gerne hätten. Weil das für uns eine Herzensangelegenheit ist,
Studenten zu helfen, dann machen wir das. Und da wir bei Jobufo ja
generell auch so denken. Weil das ein sehr people gezogenes Produkt
ist, hat das hervorragend geklappt. Also wir implementieren unseren
Recruiting Assistent gerade auf Unicoach. Wir sind seitdem noch
deutlich besser im Marketing geworden. Tatsächlich, weil wir auch
viele Insights aus dem Team mitgenommen haben. Die Software
funktioniert sehr gut. Es ist tatsächlich sehr, sehr aufwändig.
Muss ich an der Stelle nochmal erklären. Aus alten
Universitätsprogrammen, teilweise aus PDF-Dateien raus, irgendwelche
Stundenpläne raus zu parsen und die dann digital zur Verfügung zu
stellen für eine Technologie, die das dann ausrechnet, wie der
Stundenplan am besten aussieht. Das ist nicht so trivial wie man
denkt, aber das hat es spannend gemacht und wir glauben, dass das gut
ins Gesamtkonzept passt.

Henrik: Wie lief es denn genau
danach? Aber so habt ihr dann die drei Jungs, sind die jetzt
weiterhin bei euch? Oder habt ihr quasi deren Team übernommen? Also
wie war das vom Prozess her. Wie habt ihr das smooth hinbekommen,
dass ihr quasi so eine sehr doch wie ich mir vorstelle komplexe
Übergabe gut über die Bühne bringt?

Thomas Paucker: Also der Vorteil
an Unicoach ist gewesen, dass die Plattform und auch die Kanäle, die
die benutzen auch die Kundenkontakte sehr geordnet gewesen sind, also
programmiert ist. Diese Plattform auf einem sehr hohen Niveau,
braucht wenig Pflege. Wir haben einen Mini Vertrag mit einem der
Gründer tatsächlich für die Pflege der Oberfläche. Aber darauf
müssen wir kaum Anspruch nehmen, weil das eben sehr, sehr gut
programmiert ist. Die anderen beiden, die eben nichts mit der
Programmierung zu tun hatten, sind komplett raus aus dem Unternehmen.
Das ist auch in Ordnung, weil die eben, wenn man dann mal bei
LinkedIn stöbert oder so auch sieht, dass die viele große andere
Produkte oder Projekte haben. Und das war ein Win-Win für alle
Beteiligten an der Sache. Es hat wirklich gut geklappt.

Henrik: Und habt ihr dann intern
ein kleines Team dafür aufgebaut oder ist das quasi ein Unternehmen?
Quasi jetzt mit zwei Produkten?

Thomas Paucker: Es ist ein
Unternehmen mit zwei Produkten, aber wir haben natürlich auch bei
uns im DevTeam und auch im Marketing Team da großen Zuspruch
bekommen, weil jeder, der sich ein bisschen in einer Technologie
auskennt, ist, aber strebt auch immer danach, sich mal mit etwas
anderem beschäftigen zu dürfen. Das ist immer cool, wenn man sich
mal etwas anderes rein denken kann. Deswegen ist das unsere
Development Abteilung nicht ein Segen gewesen. So meine ich es nicht.
Aber die haben sich schon gefreut. Das ganze Team hat sich gefreut,
aber die eben besonders.

Daniel: Und das Interface, also
Unicoach. Ist es dann auch so, dass ich als Student oder Studentin
mir meinen Stundenplan darüber so zusammenbastele oder komplett über
das Unicoach Interface passiert oder ist?

Thomas Paucker: Exakt!

Daniel: Ja, da konntet ihr auch
schon nochmal einiges oder umgekehrt vielleicht mitnehmen für eure
Projekte.. Ihr seid ja auch sehr integrationsfokussiert. Dass das
Interface gleich ist und so weiter.

Thomas Paucker: Richtig. Das
kommt jetzt. Also wir sind gerade dabei, die Plattform zu
verheiraten. Wenn wir uns das hätten aussuchen können, hätten wir
vielleicht Unicoach bisschen später gekauft. Aber vom Zeitpunkt her
kann man sich das manchmal nicht aussuchen. Deswegen hat man gesagt:
Okay. Die offizielle Verheiratung aller Plattformen kommt ein
bisschen später und solange pflegen wie die Plattform, dass alles so
bleibt für die NutzerInnen, wie es quasi im Moment gerade ist. Und
deswegen kann Corona ein bisschen dazwischen noch ein paar andere
Produkte gebaut, weil wir auch mit Bundesländern arbeiten. Und jetzt
ist es aber so, dass wir hier wieder Fahrt aufnehmen und dann gucken,
dass wir eine stringente User Experience haben.

Henrik: Ja, und so wie ich es in
Erinnerung habe, kam der Kontakt von Unicoach ja auch über eine
Gründer Initiative oder? Eine studentische, über den Gründer
Magneten, wenn ich mich recht entsinne. Kurz zur Erklärung Gründer
Magnet ist quasi der Zusammenschluss an verschiedenen studentischen
Gründungsinitiativen von Unis. Wenn sich da auf quasi nationaler
Ebene immer mal wieder getroffen. Wie siehst du da so die
Entwicklung? Bist du da noch teilweise aktiv? Was hat es dir jetzt
vielleicht auch im Nachgang gebracht, sich da zu engagieren?

Thomas Paucker: Also ich kann
das. Falls man das jetzt als Student hören sollte. Ich kann das nur
empfehlen, sich in einer Gründungsinitiative oder in einer
studentischen Unternehmensberatung während des Studiums zu
engagieren, weil man einfach merkt, dass das reine Studium leider
Gottes zumindest im deutschsprachigen Raum noch so realitätsfremd
ist, dass das immer gut ist, wenn man etwas nebenbei macht. Jetzt im
Nachhinein betrachtet muss ich sagen, ich habe in den Initiativen
wirklich beste Freunde fürs Leben gefunden. Nach wie vor, zu denen
ich immer noch sehr, sehr engen Kontakt hab. Wöchentliche Jour Fixe
hat z.B.. Darüber kann ich ja auch Benjamin Bauer, der ja auch zu
meinen besten Buddys quasi gehört und Unicoach gegründet hat, um da
so ein bisschen einmal den Kreis zu schließen. Und tatsächlich ist
es so, dass bis heute das Netzwerk durch diese Gründungsinitiativen,
weil das ja eher eine kleinere Familie ist. Sehr sehr stark ist und
ich glaube auch von außen immer unterschätzt wird, weil man kann
jetzt im Nachhinein, wir haben das ja vor. Ich kann das nicht sagen.
Du warst da ja auch dabei. Ist das schon 10 Jahre her? Bestimmt
knapp.

Henrik: Wieso also bei mir? Bei
mir wahrscheinlich jetzt so 8 Jahre.

Thomas Paucker: Ja, genau. Aber
man sieht einfach, dass die Leute, die einmal sich in einem Verein
engagiert haben oder vielleicht auch mal eine Vorstands Position in
einem Verein in einer Stadt bekleidet haben oder vielleicht auch mal
im Vorstand des Gründer Magnetens gewesen sind, dass die sich ganz
anders entwickeln, weil man auch vor diesen ganzen wirtschaftlichen
Verhältnissen und von Netzwerken und sowas alles ziemlich früh gar
keine Angst mehr bekommt oder auch die Vorteile daraus ziehen kann,
weil man merkt, okay, man es eben unter Leuten, die dem Gründen
generell positiv gegenüberstehen. Das ist ja auch nicht immer die
Regel. Ich weiß nicht, wie das bei dir war, Henrik, aber man hörte
aus dem eigenen Bekannten oder Familienkreis ja auch nicht immer
Positives.

Henrik: Korrekt. Also das hat
dir dann auch am Anfang auch nochmal die Mut gegeben, selbst etwas zu
gründen und dann im Netzwerk zu profitieren.

Thomas Paucker: Total! Ich will
meine meine ehemalige Universität nicht schlechtreden. Ich habe ja
in Rostock studiert. Überhaupt nicht. Aber es ist einfach Fakt, dass
zur damaligen Zeit in anderen Städten in Deutschland das
Entrepreneurship oder Gründertum deutlich weiter war. Das war wie
ein Fisch im Wasser. Als man daher Gründer Luft geschnuppert hatte,
war das total cool, weil man sich auch austauschen konnte. Das ist in
Rostock eher die Seltenheit gewesen. Klar lernt man andere Gründer
kennen und das ist fetzig gewesen. Aber ein deutschlandweiten
Austausch zu haben, war ein totaler Segen für mich. Also wenn ich,
wenn ich nicht das rückblickend betrachte, ist das der Unterschied
zwischen 1 und 0 gewesen, dass man sich damit überhaupt
auseinandergesetzt hat. Man.

Daniel: Cool. Sehr schön. Das
ist auch ne gute Überleitung vielleicht zu der Frage, die hätte
Lionel aus der letzten Folge noch hat. Und zwar hast du jetzt auf
deinem Weg der Gründung. Hast du jemals gehört, dass seine Idee
nicht gut ist?

Thomas Paucker: Nur!

Daniel: Außer wahrscheinlich in
der Gründerinitiative. Genau. Und was war für dich dann so das Ding
warum du glaubst, dass du dann festgehalten hast und warum das auch
wahrscheinlich andere machen? Und ja, das mal herunterzubrechen wäre
spannend.

Thomas Paucker: Also woran man
sich in jedem Fall das ist aber vielleicht ein deutsches Phänomen.
Ich habe den Eindruck, dass es im Ausland anders in Amerika z.B., wo
wir nun mal als Gründer irgendwie Mist gebaut hast oder du gehst
pleite, dann bist du nicht so geächtet wie hier. Aber generell
glaube ich, dass man, wenn man damit nicht vielleicht familiär in
Berührung gekommen ist, mit Gründen, sondern sich mit nicht
Gründern unterhält, was jetzt auch nicht böse gemeint ist oder so.
Die meisten Leute da kein Verständnis für haben, weil das natürlich
von außen betrachtet ein großes Risiko ist oder mit viel Arbeit
verbunden, also vermeintlich Arbeit. Für mich fühlt sich es nicht
großartig wie Arbeit an. Was anderes ist es für mich kein typisches
Angestelltenverhältnis, wo ich vielleicht zum Steuerberater gehe
oder so. Und das können aber Leute nicht nachvollziehen, die von
außen das Ganze angucken. Und dann muss man es dann auch nicht übel
nehmen, wenn irgendwie die eigene Familie sagt: Boah, wird sie das
wirklich machen, tu dir das nicht an.. Oder weiß ich nicht, bewirbt
man sich wirklich jetzt mit einer Audiodatei? Das macht mir doch
eigentlich nur per anschreiben. Sowas hörst du ganzen Tag. Das hören
wir natürlich in der Firma auch teilweise noch von
Personalabteilungen. Aber dann es wird besser. Das
war vor 5 Jahren eine ganz andere Hausnummer als als jetzt. Das kann
ich euch sagen. Vor 5 Jahren habe ich öfter gehört. Was meinen Sie
mit Video bewerben? Will ich nicht. Daran muss man sich, glaub ich
gewöhnen und ich will nicht sagen, dass man als Gründer etwas
dickköpfiger sein muss, so meine ich es nicht, aber die Idee, die
man hat, an der man festhält, die ist ja nicht einfach so gekommen,
weil man jetzt denkt: Okay, das müsste ja eigentlich klappen,
sondern in den meisten Fällen ist da ja ein bisschen analytisches
Verhältnis hinter oder Verständnis hinter oder irgendwie Ich sag
mal eine logische Begründung, auf der die Idee fußt. Und bei uns
war es damals so, dass wir gesagt haben: Wenn Menschen Angst haben
vor dem Bewerben und die Unternehmen sagen ein Anschreiben kann nicht
lächeln und ich weiß nicht, ob derjenige oder diejenige das
überhaupt selbst geschrieben hat, dann ist Fakt, dass die
Informationsgrundlage eine Bewerbung höher sein muss, damit beide
Seiten zufrieden sind. Und beide Seiten müssen besser betreut
werden. Das ist Logik. So bis man das in
den Markt reingedrückt hat. Das unterschätzt jeder. Hätte mir
damals jemand gesagt: Hey, das machst du denn in 5 Jahren machst du
das immer noch. Hätte Ich gesagt: Warum? Das schlägt ein wie eine
Bombe. Ja, stimmt. Aber die Märkte sind größer als man denkt. Und
es braucht auch eine gewisse Zeit, bis man Sachen etabliert hat, dass
man das Vertrauen hat und sowas alles. Aber ihr kennt das vielleicht
von euch auch so ein bisschen. Es gibt eine kleine Stimme, die in
einem sagt: Das funktioniert, halte daran fest! Und wenn das nicht
mehr so ist oder man halt ein fürchterlich schlechtes Bauchgefühl
macht man sowieso nicht weiter. Aber bis heute hab ich diese Stimme
immer noch und ich bin da sehr froh drüber, weil das doch etwas was
einen antreibt. Und unsere Zahlen werden jedes Jahr besser. Wir
kriegen jeden Tag Nachrichten über WhatsApp oder über Email oder so
was sich Leute bei uns bedanken. Und ich glaube, dass es richtig ist,
dass wir alle im Team daran festhalten. Und das übrigens auch so
eine Sache. Wenn man dann die ersten Teammitglieder hat, mit denen
man diese Vision teilt und die kriegen das mit, dann wird es auch
einfacher, weil man nicht mehr Einzelkämpfer ist. Und alle Leute,
die bei uns arbeiten, wissen, warum wir das machen. Wir haben
riesiges Plakat hier im Büro hängen. Da steht drauf "Wir
bringen jeden Menschen in Arbeit" und jeder, der bei uns
arbeitet, hat das auch so verinnerlicht. Und das macht es auch
einfacher. Aber am Anfang ist bisschen hölzern, das stimmt.

Henrik: Und habt ihr am Anfang
auch so die Logik versucht zu validieren, wenn man so einen Lean
Startups hat und so weiter denkt? Oder war das damals ja okay? Ich
hatte das total strukturiert vorgegangen.

Thomas Paucker: Ja, total. Also
damals an der Uni haben wir versucht eine Matching Platform zu
programmieren und sind dann eben erst zum Thema der Video Bewerbung
gekommen, des sprechenden Bewerbungsfoto, so wie wir es früher
gesagt haben. Aber die Matching Plattform sollte nichts anderes
machen als: Ein Unternehmen schreibt eine Stelle aus und sagt ich
suche jemanden, der kann 3 von 5 Excel Kenntnissen und ich als
Bewerberin und Bewerber sage: Jawoll! Ich würde mich selber so
einschätzen, dass ich drei bis fünf Excel Kenntnisse habe und dann
matcht du jemanden kannst du einstellen. Ist ja kein Problem. Bis wir
gemerkt haben okay, wenn ich einen Raum betrete und jemand mag mich
nicht, stellt er mich nicht ein komisch. Und deswegen brauch eben die
Bewerbung eine viel menschlichere Komponente, als man das mit einem
Anschreiben oder einer rein schriftlichen Bewerbung rüberbringen
könnte. Und darauf fußt quasi bis heute immer noch das gesamte
Unternehmen. Nach wie vor. Und das klappt ganz gut.

Henrik: Cool!

Daniel: Super. Und Jetzt haben
wir die Frage vom Lionel beantwortet. Was gibt's denn für ein Thema,
was dich gerade umtreibt, wo wir unseren nächsten Gast zu befragen
können?

Thomas Paucker: Also das ist so
ein bisschen aus der aus der nicht aus der Not heraus geboren. Aber
ich würde mich freuen, wenn im nächsten Thema oder in der nächsten
Folge etwas beantwortet wird über die Thematik Blockchain. Weil ich
glaube, dass wir da sind, wir bei uns in der Firma mit so vielen
Daten konfrontiert sind. Dass man eigentlich schwer validieren kann:
Was ist wahr, was ist falsch? Das meine ich jetzt nicht auf Fake News
bezogen, sondern tatsächlich in unserem use case wäre es was sind
Einträge im Lebenslauf, die tatsächlich so gewesen sind? Oder was
sind Arbeitszeugnisse, die tatsächlich so gut bewertet worden sind?
Oder wie kann man Daten besser validieren? Von normalen Prozessen,
die uns jeden Tag umgeben? Ich glaube, das ist etwas, was mich
unheimlich interessieren würde, weil das in der Tech Themen sind, in
die man sich schwer selber vollständig sehr schnell einlesen kann.
Und das ist immer gut, wenn man jemanden drüber hört, sich da schon
mal eine Zeit lang Kopf zerbrochen hat. Da würde ich mich riesig
drüber freuen.

Henrik: Ja, glaubst du daran,
dass das Universitäten bald die Abschluss Zeugnisse über die
Blockchain ausgeben?

Thomas Paucker: Das hoffe ich.
Also ich will jetzt nichts falsches sagen, aber ich selber kenn
genügend Leute die ihre Abi Zeugnisse gefälscht haben und deswegen
im Studiengang rein gekommen sind. Klingt wie ein Abiturzeugnis bei
Vatis Ingenieurbüro, mit dem Plotter ausgedruckt wurde. Muss nicht
sein. Ist nicht schlimm, weil jemand, der smart ist oder wie auch
immer der, der sneaked sich so durch das System durch. Das ist jetzt
auch passé, weil die Leute haben ihr studium bestanden. Aber Ich
glaube, dass das eine Gefahr ist, die immer stärker da ist. Und
validierte Daten zu haben ist für alle Leute ein Segen.

Henrik: Na ja, da müssen wir
mal auf die Suche gehen, denn wer diese Frage beantworten könnte.
Ja, wir sind schon an dem Ende der sieben Fragen angelangt. Wir
machen immer so eine kleine Reflexion. Was. Was hast du mitgenommen,
Daniel?

Daniel: Ganz besonders. Erstmal.
Danke. Danke an dich, Thomas. Es hat super viel Spaß. Ich hab die
ganze gelächelt hier. Und zwar das Thema. Persönlicher Kontakt. Und
daraus einfach Learnings zu generieren. Also einfach ganz nah am
Kunden zu sein. Das, was du am Anfang gesagt hast. Diese persönliche
Komponente bei euch in das Produkt mit reinzubringen. Und dadurch,
dass auf viele weitere Leute dafür einstellt, die sich darum
kümmern, investiert ihr auch da in sag ich mal immer noch echte
Konversation und echte Menschen anstatt alles durch zu
automatisieren. Und das fand ich einen super spannenden Aspekt, weil
davon lebt ja scheinbar auch eure Plattform und es ist so mit der
Erfolgsfaktor, dieser persönliche Aspekt. Das fand ich super
spannend. Und dann, wenn das vielleicht Studenten oder Studentinnen
hören, tretet Gründungsinitiativen bei früh Gleichgesinnte
kennenlernen und sich gegenseitig ermutigen, um eben sag ich mal
Neinsagern oder irgendwie Leuten, die was gegen die Idee haben,
vielleicht dann auch besser begegnen zu können. Weil das kann
bestimmt ein harter Push Faktor sein, wie ihr wahrscheinlich wisst.
Wenn man selber gründen will. Ja, das fand ich superspannend.

Henrik: Ich ich fand sehr
konsistentes Bild, was wir auch am Anfang gesagt hast. Dieses große
Problem, das ihr lösen wollt, dieses logische Problem, was hier als
Grund genommen hat, zu gründen. Das war sehr, sehr gut auf den Punkt
gebracht finde ich also für mich als Inspiration. Man ist ja dann
doch immer in seinem Daily Doing drin. Und wenn man dieses große
Problem sehr gut rüberbringt, ist glaube ich es Key und ist auch
sehr wichtig für die Kultur, für die Mitarbeiter quasi diese
größere Visionen dahinter zu sehen. Zweiter Punkt. Wie du die
Entwicklung wahrnimmst. So bezüglich ich diesen großen Plattformen
versus euch als eher junges agiles Startup. Dass es da sehr auf
diesen Spaß und Design Moment ankommt. Und das merkt man auch total.
Und ihr quasi da jetzt. Wer seit vier Jahren dran seid richtig in den
Markt reinzukommen braucht auch einfach Zeit. Hast du ja selbst
gesagt. Es dauert dann doch immer länger als man denkt. Ich glaube,
das ist ein schönes Bild dafür, auch wenn man es sehr, sehr gut
macht. So wie ihr. Es ist halt einfach Zeit braucht. Und
Veränderungen am Abrechnungsmodell finde ich auch sehr spannend. Ich
frage mich da wenn jetzt auch Job Plattformen quasi Performance
basiert vergütet werden, hat das eine Auswirkung auf Recruiter,
besonders darauf als selbständige Vermittler.

Thomas Paucker: Ja sicherlich
auch. Also dadurch, dass wir im Markt dann immer weniger Post and
Pray haben, wo ich als Unternehmen nie wirklich weiß, was kommt da
eigentlich raus? Ist es für jeden einzelnen Vermittler natürlich
auch gut, weil die Leute dann im Zweifel auch über ihre Qualität
besser bestechen können, wenn die eben einen fairen Prozess haben
und sich irgendwie als Zeitarbeitsfirma, die jetzt für Versklavung
steht. Es gibt ja solche und solche Zeitarbeitsfirmen. Also ich
glaube, dass das für den Markt sehr gut ist, weil wir sehen, dass da
kennt ihr euch besser aus. Gesehen ist ja Marketingbereich. Da wird
auch alles nur noch pro Click abgerechnet z.B. oder Pro tatsächlich
entstanden im User. Das muss im Recruiting kommen, es ist schon aller
höchste Eisenbahn. Das muss schnell passieren, weil das eben auch
Innovation pusht. Die Leute müssen sich alle was einfallen lassen.
Also nicht die BewerberInnen, sondern die Plattform. Druck im Markt
ist nie verkehrt. Es ist immer gut.

Henrik: Ja, vielen Dank Thomas.
Was haben wir ja noch was vergessen, was du noch als zum Abschluss
mitgeben möchtest.

Thomas Paucker: Im Prinzip
nicht. Falls das Gründer hören sollten, die in einer ähnlichen
Situation sind, wie wir vielleicht vor paar Jahren mal gewesen sind.
Immer schön weitermachen, das lohnt sich in jedem Fall.

Henrik: Cool heißt das. Es ist
ein sehr schönes Schlusswort, finde ich. Vielen, vielen Dank für
deine Zeit. Hat sehr viel Spaß gemacht und fand ich es hoffentlich
bald!

Thomas Paucker: Machen wir so
was, bleibt Gesund!

Daniel: Und was hast du aus der
Folge mitgenommen? Hast du selbst Fragen an unsere Gäste? Schreib
uns über den Kanal deiner Wahl oder an Gude@7-Essenzen.de

Henrik: Zusätzlich. Wenn du noch
weitere Storys zu Gründerinnen und Gründern suchst, schau einfach
gerne mal bei Startbase.de vorbei. Bis zum nächsten Mal. Ciao. Ciao.

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