24 - Robin Sudermann, CEO & Co-Founder talentsconnect AG, Bewerbungen der Zukunft, Recruiting-Tipps, Enterprise SaaS

Henrik: Ja Moin liebe 7 Fragen,
7 Essenzen, höre einen heute mit der Folge mit Robin Sudermann
unsere Folge Nr. 24 und normalerweise hört ihr immer ein Intro, was
wir vorher aufgenommen haben und was quasi standardmäßig abläuft.
Aber heute und ab sofort dachten wir uns, bringen wir ein bisschen
mehr die persönlichen Stimmen von Daniel und mir hier mit rein,
machen kurzen recap. Von der Folge jeweils, damit Mitte wirklich die
wichtigsten Punkte vorab schon erfahrt. Und außerdem ein Appell
jetzt Es geht ja auf das Ende des Jahres hinzu und wir wollten gern
mal wissen, was euch so umtreibt, welche Fragen wir unseren nächsten
Gästen stellen können. Bitte schreibt uns einfach eine E-Mail an
Gude@7-Essenzen.de oder folgt uns auf Instagram schreibt uns da eine
Direct Message der Podcast ist für euch gedacht, deswegen wollen wir
unbedingt wissen, was euch umtreibt. Also wir freuen uns auf euer
Feedback. Vor allen Dingen auch, was wir verbessern können. Und ich
gebe an Daniel, was war los in dieser Folge mit Robin?

Daniel: Ja hi! Servus auch von
mir. Danke Henrik. Robin ist ein ultra spannender Typ, hat vor acht
Jahren Talentsconnect gegründet. Es ist eine neue Software für. Er
ändert es, ändert es selber Job Shop. Das ist eine Software für
die Karriere Seite von Unternehmen mit mega spannenden Analytics
Funktionen hintendran. Er zieht das ganze Thema Recruiting so ein
bisschen auf, wie man das im E-Commerce auch machen würde mit
wirklich einem Warenkorb. Logik und Optimierung Metriken, die aus dem
E-Commerce Marketing kommen. Finde ich mega spannend. Es geht um
Hacks für euer eigenes Recruiting. Da kann man mega viel mitnehmen
für eure eigenen Stellenanzeigen, eure eigenen Karriere Seiten. Was
das Thema Enterprise Software as a Service Sales angeht, den ganzen
Sales Funnel, wie man am besten Kunden in den Funnel reinholt,
potenzielle Kunden und dann eben hintenraus auch konvertiert für die
eigene Plattform für die eigene Lösung. Die Unterschiede AG versus
GmbH. Mega spannende Insights. Auch die, die ich noch nie gehört
habe vorher. Warum TNS Connect eine AG ist und keine GmbH. Und wie
man Unternehmensziele als Nordstern so setzt, dass sie auch
erfolgreich dem Kunden dienen. Also Unternehmensziele "Done
right" Da hat Robin ganz viel zugesagt und es wäre super nice,
wenn ihr reinhören würdet. In die Folge. Und nicht zu vergessen
unser lieber Partner von von Startbase.de, die uns hier unterstützen.
Die Gründer Plattform für alle Informationen zu Start-ups,
Gründungen, Finanzierungsrunden, alle News, die man rund um Startups
und die die Gründer Welt braucht. Viel Spaß beim Reinhören.

Henrik: Ja, herzlich willkommen,
liebe 7 Fragen, 7 Essenzen, höre ihn zu unserer 24. Folge heute mit
Robin Sudermann, Gründer und CEO von Talentsconnect und wir werden
heute sehr viele Essenzen mitnehmen aus den Bereichen HR Tech, auch
über verschiedene Organisationsformen Talentsconnected, nämlich
eine AG sprechen und über Enterprise SaaS. Das ist ein
leidenschaftliches Thema. Von mir bin ich schon gespannt, was Robin
uns heute alles berichten kann. Und ja, gibt es. Wort ab an Robin.
Herzlich willkommen! Freue mich, wenn du dir auch kurz noch ein paar
Worte zu dir sagen kannst.

Robin Sudermann: Ja hi, vielen
Dank für die Einladung. Freut mich sehr hier zu sein. Ich bin Robin.
Ich bin CEO und einer der Co-Founder von Talentsconnect, der
Talentsconnect AG, wie du gerade schon gesagt hast. Wir. Produzieren
Jobs, Jobs, Jobs, Jobs sind die neuen Karriere Seiten Jobs, Jobs sind
injiziert. Also abgeleitet aus dem E-Commerce, das heißt, das, was
ein Zalando macht, wie Zalando Produkte verkauft in ihren Webshops.
Das wollen wir für Karriere Seiten mit Jobs machen. Das heißt, wir
vermarkten Jobs wie Produkte im E-Commerce und damit beschäftige ich
mich tatsächlich seit zehn Jahren. Also meine ganze Gründer Reise
dreht sich eigentlich um das ganze Thema Bewerben und Jobs.

Daniel: Cool! Ja, herzlich
willkommen Robin, auch nochmal von mir. Ihr habt es, du hast du
gesagt, seit 10 Jahren, aber ohne es zu Talentsconnect seit 2013 hast
du das gegründet, richtig?

Robin Sudermann: Ja genau, ist
richtig cool.

Daniel: Vielleicht kann es ja
mal kurz erzählen, wieso das Team noch ist, mit wem du das noch
gegründet hast und was was euren. Gut, hast du gerade schon ein
bisschen beschrieben, was euren Ansatz so besonders macht. Aber
vielleicht gibt es auch Alleinstellungsmerkmale gegenüber
Wettbewerbern, falls ihr das habt. Oder vielleicht kannst du da noch
mal drauf eingehen. Bitte?

Robin Sudermann: Ja klar, gerne.
Ich bin Gründer aus aus purer Leidenschaft. Hat mir das im Studium
schon überlegt, hatte nur noch nicht so den richtigen Anfang und
nicht das richtige Team. Und im Bachelor war ich ehrlich gesagt jetzt
auch keine Leuchte, im Abi auch nicht. Das heißt, ich hab vor 10
Jahren dann vor zehn, elf Jahren habe ich tatsächlich gegründet,
ohne dass ich schon den konkreten Ansatz wusste. Ich habe mich da ins
Berliner Startup Umfeld begeben. Eine der ersten Companies, mit denen
ich Berührungspunkte hatte, die mir extrem viel geholfen haben, war
die OrderBird AG. Da habe ich auch die ganzen Gründer kennengelernt
und denen dann so ein bisschen geholfen bei so einer Business
Development Strategie und wie man wie man Kunden gewinnt im B2B
Gastro Bereich. Genau so ging meine Reise los. Und dann 2013 hatte
ich sozusagen Angels am Start und einen Gründerteam und eine Idee.
Und dann haben wir Talentsconnect gestartet und auch erst mal
wahnsinnig viel gelernt, weil wir die ersten Jahre in die falsche
Richtung gelaufen sind. Darüber können wir gleich noch sprechen.
Was den Ansatz heute extrem erfolgreich macht, ist glaube ich, die
die klare Fokussierung wirklich auf eine Nische die Nische ist. Das
Bewerben auf Carriere Seiten. Weil das ist echt kaputt. Jeder der
sich irgendwie in der letzten Zeit mal beworben hat oder mit Jobs
beschäftigt hat, der weiß, dass es überhaupt keinen Spaß macht.
Und das wollen wir ändern. Das wollen wir deutlich vereinfachen. Wir
wollen, dass es Spaß macht, sowohl für den, für den Recruiter oder
das Unternehmen, was den Job ausschreibt, als auch für den
Kandidaten, der diesen Job findet. Und da haben wir ganz viel
rausgefunden und finden jeden Tag noch mehr raus. Und damit
beschäftigen uns mit 70 Leuten. Wir sind 70 Leute am Standort in
Köln, wachsen gerade sehr stark, werden jetzt im Januar so auf 90
Leute hochgehen. Das vielleicht mal so als kurzer grober Abriss und
kann da gerne vertiefen.

Daniel: Cool. Wie seid ihr? Habt
ihr noch eine Finanzierungsrunde gemacht danach? Oder seid ihr Angels
finanziert seit Beginn und dann irgendwie profitabel geworden, oder?

Robin Sudermann: Genau bei der
Gründung 2013 haben wir in Summe in den ersten Jahren sechs
Millionen eingesammelt von Angeles, also nicht institutionell,
sondern wirklich Empfehlungen von Business Angel zu Business Angel
und haben dann aber entschieden, die letzten drei Jahre so ab 2018
wirklich profitabel zu werden. Profitabilität im Kern Business zu
beweisen, auf wirklich robusten guten Umsätzen, also organisch
weiter zu wachsen, haben wir jetzt gerade aber wieder eine
Finanzierungsrunde, die wir wahrscheinlich jetzt abschließen werden,
gucken uns da gerade ein paar Optionen an, das heißt, wir werden
jetzt wieder defizitär auf dem Cashflow und wollen jetzt zwei Jahre
dann wirklich auch wieder deutlich mehr investieren, als wir aus
unseren Umsätzen einnehmen.

Henrik: Gab es da strategische
Einflüsse drauf, weil du auch gesagt hat, ihr wollt jetzt auf einen
Schlag 20 neue Leute einstellen? Gab es jetzt irgendwie durch Corona
Effekte oder positive Effekte für euch oder woher kommt das?

Robin Sudermann: Ja, ich bin
also als ich 2013, als wir losgelaufen sind, war ich halt grün wie
wir alle, wenn wir das erste Mal gründen und dann auch direkt ein
bisschen größer und skalierbare denken. Und das hat natürlich
Risiken und wir haben einfach viele Fehler gemacht und haben
wahnsinnig viel gelernt. Und diese Fehler machen gehören dazu.
Wichtig ist, dass man die Schlüsse daraus zieht. Wir haben unser
Geschäftsmodell dann eben 2015-16 komplett gepivotet und das war
eine wahnsinnige Lernkurve. Also wir haben einmal wirklich den ganzen
Ansatz gedreht und die Mitarbeiter und die Aktionäre aber
mitgenommen, um mich damals auch VCs und Investoren gefragt haben.
Naja, also ich würde ich ja investieren, aber muss jetzt die ganze,
den ganzen Kostenblock sozusagen und die ganze Struktur schon
mitnehmen. Und das ist meine Gründer Personality durch und durch.
Die Leute haben vorher nicht geglaubt. Das heißt, wir machen dann
auch die Learnings gemeinsam und haben dann eben jetzt auf dem Weg
gelernt, wie der Product Market Fit sich eigentlich richtig anfühlen
muss. So und bis wir da sind, wollten wir eben jetzt nicht weiter
verwässern verwässern, sondern wir wollten jetzt erstmal für uns
selber wirklich ganz klar rausfinden Nische, Product Market Fit,
Channel Market Fit, die ganzen Sachen. Da wollten wir Haken dran
machen, bevor wir dann wieder richtig Geld drauf kippen. Und jetzt
sind wir unserer Meinung nach an dem Punkt Recruiting ist da war vor
COVID oder während COVID war nicht so richtig klar, wie es mit dem
Recruiting weitergeht. Unternehmen oder ich habe auch Stimmen gehört,
die gesagt haben Naja, dann ändert sich der Markt wieder, weil dann
endlich mal wieder Talent richtig verfügbar ist. Das Gegenteil ist
der Fall. Märkte sind quasi leergefegt und deswegen ist das Thema
Recruiting halt heißer denn je. Und wir haben da ultra viel Ahnung.
Gutes Produkt. Und deswegen sagen wir Okay, jetzt gehen wir da voll
drauf und jetzt erhöhen wir auch nochmal sozusagen den Wetteinsatz.

Henrik: Cool macht Sinn. Und
jetzt noch mal auf das Produkt zurückzukommen Job Shop ist das ist
es auch so ein Begriff, den er so wirklich etablieren wollt?

Robin Sudermann: 100%. Also das
was dahinter steckt, machen wir schon länger. Also am Ende halt
wirklich skalierbare hoch technologische Karriere Bereiche, die mit
dem was man Unternehmen Karriere Bereich heute so kennt eben nix zu
tun haben, sondern die eher gestaltet sind, eben wie wie ein
E-Commerce Shop. Da geht es darum, dass das richtige Produkt in den
Warenkorb kommt und einfach gekauft werden kann und im besten Fall
keine Retoure produziert. Und diese Analogie haben wir halt im
Bewerbungsprozess oder in Bezug auf Jobs hundertprozentig. Es geht
darum, den richtigen Job zu finden, in den Warenkorb zu legen, also
übersetzt dann, seine Bewerbung dafür abzugeben und möglichst
nicht im Bewerbungsprozess wieder abbrechen zu müssen, weil man sich
vertan hat. So, und das sicherzustellen ist genau die Analogie. Und
genau deswegen sind wir dann irgendwann bei dem Produkt Job Shop oder
bei der Bezeichnung Job Shop gelandet. Auch wenn wir schon länger
daran arbeiten, aber so nennen tun wir es jetzt wirklich seit diesem
Jahr 2021.

Henrik: Und was ist der Nummer 1
Grund, warum Bewerber ihre Bewerbung abbrechen?

Robin Sudermann: Ja, ja, jetzt
ich pauschalisiere. Das unterscheidet sich natürlich beim Fahrer und
dem Entwickler und sage ich mal dem Lager Fachangestellten, je
nachdem, von wo aus sich jemand gerade bewirbt. Aber also pauschal
ist es so, dass die falschen Informationen auf dem Job stehen, dass
der Job im Zweifel gar nicht gefunden wird, dass es sogar noch einer
davor, dann, dass die falschen Informationen auf dem Job stehen. Also
nicht relevante Informationen für die Kaufentscheidung oder für
Bewerbung Entscheidung und das im Bewerbungsformular viel zu viel
abgefragt wird. Für den ersten Schritt, wo es darum geht, einfach
mal Interesse zu bekunden und das wurde nicht verstanden. Ehrlich
gesagt ist der Prozess in 90% der Fälle bei den Unternehmen noch so
wie vor 10 Jahren. Und das funktioniert halt nicht. Also ein
Entwickler lässt sich, das wissen wir aus den Daten nicht mehr als 2
Minuten 30 Zeit für seine erste Bewerbung und entweder ist er dann
weg oder er hat sich dann beworben. Und wenn Unternehmen wie wir die
Entwickler suchen, sich das nicht leisten, kann das gute Leute sein
durch die Lappen gehen. Dann sollte man dafür sorgen, dass man in 2
Minuten 30 diesen Prozess eben auch abschließen kann. Und das ist,
das ist halt der Punkt.

Henrik: Ich habe das jetzt hier
aus dem nahen Umfeld mitbekommen. Hat sich jemand beworben und das
größte Pain Point für die Person war, dass sie quasi ihr
Lebenslauf noch mal abtippen musste in das Formular, obwohl sie ja
dann auch zusätzlich noch das PDF hochgeladen hat.

Robin Sudermann: Also ja, aber
es ist wie wenn du dich bei Airbnb das erste Mal für eine Wohnung
interessierst, weil du mit deiner Freundin kurz am Wochenende
wegfahren willst und das sozusagen aus dem Auto machst. Und als
erstes müsstest du 10 Minuten Daten von dir eingeben. Das machen die
natürlich nicht, weil total doof ist. Ja, du siehst erstmal die
Bude, da brauchst du noch nicht mal für eingeloggt sein und dann
gibst du ein paar Daten von dir ab, ein Passwort und Namen und dann
siehst du eigentlich alle Details und die Kreditkarte kommt
eigentlich ganz am Ende. Und das wird im Bewerbungsprozess genau
andersherum gemacht, weil es klassisch so gemacht wird und weil es
auch ein Stück weit die Ignoranz der Unternehmen ist, das halt nicht
wirklich bisher angepackt zu haben und weil es keine Anbieter dafür
gibt.

Daniel: Habt ihr dann auch
wirklich so Analytics für das Unternehmen, was euren Job Shop
benutzt? Auf der Kehrseite hintendran, wo ihr dann sagt dieses Setup
konvertiert irgendwie am besten.

Robin Sudermann: Ja,
hundertprozentig.

Daniel: Was sind also
Erfahrungswerte?

Robin Sudermann: Ähm. Also
grundsätzlich hat bieten wir alle Analytics Daten, die man die man
so haben kann und die man so von modernen E-Commerce Shops eben
kennt. Also wirklich von wo kommen die Nutzer? Wie lange verweilen
sie? Welche Buttons werden wie stark geklickt, wer sich welche werden
nicht geklickt, welche Content Module sind wie relevant usw.. Also
alles das werten wir aus und stellen es den Unternehmen zur
Verfügung. Und die die zentralen Learnings. Es gibt auch ein Podcast
von einer unserer Mitarbeiterinnen, die bei uns im Bereich Data ist.
Die haut da jede Woche so ein paar Daten raus, aber so die vielleicht
Highlights daraus sind so durchschnittlich alle Bewerber Zielgruppen
hält sich jemand drei Minuten 3 Minuten 30 auf nem Karriere Bereich
auf. Er guckt sich in dem Zeitraum 2 bis 3 Jobs an ähm oder sie und
verweilt 70% dieser Zeit auf Job Detail Profilen. Also nicht auf der
Landing Page oder nicht auf irgendeiner Kategorie Seite, sondern auf
dem Job Detail Profil. So, und das Learning daraus ist, dass der
Content an den Job gehört. Das heißt, die relevanten Informationen
müssen da sein, wo auch der Bewerben Button ist. Und das ist nicht
verwunderlich, wenn man sich Amazon oder Zalando oder so anguckt. Da
sind alle Informationen auf dem Produkt und nicht auf der Landing
Page. Jetzt guckt man sich die Unternehmen an und die Unternehmen
gucken da aber genau andersrum drauf, weil die Landingpages der
Karriere Bereiche und die die Landingpages, der Job Families und so
sind das wo die ganze nur die ganze Arbeit reingesteckt wird, wo der
ganze Content steht. Die Stellen sind ja ehrlich gesagt so
Beipackzettel. Ein paar Bullet Points mit so ein bisschen Text und
das ist sozusagen das zentrale Learning, das die Unternehmen genau
falsch auf die Candidate Journey gucken Sie müssten eigentlich vom
Job ausgehend gucken und nicht von der Landing Page und das ist so
das zentrale Learning. Dann also 50-60% Overall sind sind mobile
greifen Mobile auf Karriere. Bereiche zu unternehmen sind da oft aber
gar nicht darauf ausgelegt. Dann gibt es zum Beispiel so Themen, dass
zum Beispiel LKW-Fahrer, wenn man viel für für LKW-Fahrer oder für
Jobs im Pharmabereich. Die bewerben sich natürlich irgendwie zu
80-90% von Smartphones aus, weil die natürlich gar kein Rechner
haben. Also so eine. Wenn jemand am Rastplatz sitzt, dann ist er
natürlich immer mit einem Smartphone unterwegs und und so weiter.
Aber einfach so letztendlich logische, offensichtliche Themen, die
man dann mit Daten eben noch mal viel klarer machen kann und wo man
eben genau den Unternehmen vorgeben kann, empfehlen kann, wie sie das
optimieren können, Daten basiert.

Daniel: Und was spannend finde
ich mega spannend. Es heißt. Man man überlegt sich ja immer
irgendwie, man braucht irgendwie so einen riesigen Karriere Bereich
vorne mit Unternehmenskultur und Team Sektion und irgendwie coole
fancy Sachen. Ähm, wäre das vielleicht ein guter Weg so anzufangen,
dass du die du machst die Job description irgendwie und dann hast du
aber innerhalb dieser Job Detail Seiten hast du irgendwie links zu
hier kann zu unseren Team sehen. So sieht unser Bewerbungsprozess
aus. Das ist unser Office. Das heißt, dass man das anders herum
macht.

Robin Sudermann: Ähm, noch ein
Radikaler. Ich spreche da sogar mittlerweile auf Basis der ganzen
Daten von Job Branding. Ich glaube nicht daran selbst also unsere
Unternehmensgröße 70 Leute, es ist wichtig, dass wir eine gute
Kultur. Und es ist wichtig, dass sie irgendwo zentral für 70 Leute
beschrieben wird. Aber die Adaption dieses Jobs für einen dieser
Kultur, für einen Entwickler oder die Adaption für einen
Vertriebler oder die Adaption für einen Werkstudent und das ist das,
was relevant ist. Das heißt, aus meiner Sicht werden Jobs zu high
performenden Produkten. Wenn ich es schaffe, die Kultur wirklich
Bewerber zentriert zu übersetzen. Also für dich als Entwickler
heißt das folgendes: Wir arbeiten remote oder wir arbeiten Hybrid.
Du hast mit folgenden Kollegen zu tun Deine Kollegen haben folgende
Skills das es in Erfahrungsberichte Wenn du kein Bock auf Timings
hast, dann solltest du dich auf gar keinen Fall hier bewerben. Also
solche Sachen gehören eigentlich schon ans Jobprofil und nicht auf
so eine pauschale Kultur, sondern die Kultur muss eigentlich
übersetzt werden. Super konkret.

Daniel: Cool ist nämlich sowas
von mit aber echt cool, mega spannend.

Henrik: Du hast Du hast vorhin
ja über euren Pivot gesprochen und vor allen Dingen, dass den großen
Begriff Product Market fit genannt. Was vielleicht was bedeutet für
dich Produkt Marke fit? Oder wenn du sagst, ihr habt ihn jetzt
erreicht oder du hast es gefühlt, wie sie es anfühlt. Welcher
Schalter ist da um geklappt worden bei euch? Und was sind so auch
eure Learning? So aus dem aus der Reise bis zum Product Market fit?

Robin Sudermann: Also erst mal
werde ich auch nachher noch in der in der Frage, die ich weitergeben
darf, noch mal wiederholen. Aber ich ich wünsche mir grundsätzlich
einfach so einen wahnsinnigen Mut zu gründen und Sachen einfach
auszuprobieren und das auch mal so vorweg geschickt. Ich bereue
überhaupt gar nicht, irgendwie drei Jahre in eine falsche Richtung
gearbeitet zu haben und sechs Millionen Venture da mehr oder weniger
verbrannt zu haben, plus den Umsatz, den wir auch noch mit verbrannt
haben, sondern das war einfach eine ultra wichtige Lernphase für
mich als Gründer Persönlichkeit, aber auch für uns als Team.
Insofern ist das gar keine traurige Geschichte in dem Sinne.
Entscheidend ist halt nur, dass man dann wirklich daraus lernt. Und
wir hatten damals halt kein Product Market fit, weil wir uns
irgendwie überlegt haben, welche Metriken wir angucken wollen. Und
ich bin ein riesen Fan von wirklich drei, vier Kennzahlen, die ich
für die ich mich einfach entscheide, den ich mich einfach
verschreibe. In unserem Fall war es halt so, wie viel, wie viel Job,
wie viele Jobs. Damals haben wir noch sehr Bewerber zentriert, also
haben uns eigentlich B2C-seitig positioniert im Markt und wollten
einen Marktplatz bauen, also eine Plattform, wo ganz viele
Unternehmen und ganz viele Bewerber gleichzeitig sind. Und wir haben
es halt nicht wirklich geschafft, so ein Matchmaking Marktplatz
Liquidität genannt hinzubekommen. Das heißt, wir hatten halt
meinetwegen Kandidaten, die in Hamburg gesucht haben, Unternehmen,
die in München Jobs hatten und glücklicherweise noch ganz andere
Bereiche. Aber um das wirklich in so ein in so ein skalierbar hohes
Wachstum zu bringen, hätten wir einfach zehnmal so groß sein müssen
und das hätte wiederum ganz anderen Finanzierungsbedarf gab. Das
heißt, die ganzen Zutaten passten einfach nicht zusammen. Die Idee
war in sich gut, sonst hätte man wahrscheinlich auch dieses Geld gar
nicht reisen können. Aber ähm, wir haben einfach einen zu kurz
gedacht und der Pivot war dann so gesehen aus heutiger Sicht ein
kleiner Schritt. Das einzige, was wir gemacht haben, ist wir haben
unseren Ansatz genommen und gesagt Das machen wir jetzt nicht mehr
als gesamten Marktplatz, sondern einfach Unternehmen für
Unternehmen. Das heißt, wir nehmen unseren Marktplatz Gedanken und
ersetzen damit den Teil bei E.on. Das war tatsächlich damals dann
unser erster größerer Kunde, bei dem die für sich Leute suchen.
Und da waren wir dann beim Carriere Bereich. Und dann haben wir
angefangen darüber nachzudenken. Und wenn ich sage Product Market
fit gefunden, dann bin ich eigentlich immer noch bei einer sehr
ähnlichen Metrik. Ich möchte eigentlich, dass E.on einerseits
wirklich die passenden Leute auf ihren Jobs hat, also wie kriegen sie
es hin, von 100 Nutzern zehn Bewerbungen zu generieren? Und ich bin
jetzt beim Beispiel E.on, das gilt für alle 200 anderen Kunden
natürlich genauso. Und wie kriege ich es dann hin, im zweiten Jahr
aus den zehn Bewerbungen 20 zu machen? Also das heißt noch präziser
zu werden In welche Channel empfehle ich denen, das heißt, wo
sollten die Kandidaten eigentlich herkommen? Wo haben sie die besten
Erfolgsquoten? Wie sollten sie den? Wie sollten sie die Module des
Produktes nutzen, damit die Bewerber bestmöglich verweilen? Also
auch nicht 6 Minuten, sondern wirklich 3 Minuten, damit sie dann die
richtige Bewerbung kriegen, damit sie dann den Job möglichst schnell
wieder schließen können. So, und diese Strecke messen wir halt
einfach von beiden Seiten konsequent durch. Und dann irgendwann hat
man das Gefühl, da ist jetzt ein Produkt Market fit da. Wenn ich
sage 10%, also 10 von 100 bewerben sich, dann ist das wirklich ein
Wert, den wir mit dem Job Shop im Schnitt im ersten Jahr schaffen.
Und der Markt Vergleich ist 3 also 3% Conversion habe ich
typischerweise auf dem Carriere Bereichs und dann mal ok, ich bin
dreimal so gut, das brauche ich auch um richtig durchzustarten. Ich
muss halt deutlich Mehrwert liefern und dann weiß ich okay, jetzt
habe ich den Product Market fit und jetzt geht es für uns wirklich
darum. Dann nächster Schritt Channel Market Fit. Also wie schaffe
ich es jetzt nicht 200 Kunden zu haben, sondern 2000? Das heißt, wie
komme ich jetzt an ganz viele Unternehmen in kurzer Zeit dran und
dann wirklich auch Marktführerschaft in dem Bereich zu zementieren?
Genau, aber die Antwort auf das große Wort Product Market fit
wirklich sich die zwei, drei für einen selbst relevanten Metriken
überlegen und konsequenter drauf messen, sich auch nicht zu schade
zu sein, sich einzugestehen, dass man seine Ziele Zahlen nicht
erreicht. Möglicherweise noch einmal ein bisschen an der Metrik zu
schrauben oder halt wirklich alles daran zu setzen, diese Zielzeit zu
erreichen und sich dann nicht zu leicht zu machen. Weil das ist halt
so das große Learning. Man muss dann irgendwann auch einfach in der
Konsequenz muss man es schaffen, dreimal so gut wie der zu sein,
gegen den man antritt oder vielleicht zweimal so gut und das gut zu
kommunizieren. Dann hat man Product Market fit.

Henrik: Cool, ich finde den
Punkt mit quasi diese Value Metrik für den Kunden, dass quasi euer
Kunde ja mitwächst oder eben halt diesen deutlichen Mehrwert für
den Kunden. Man sagt ja auch immer diese 10 x bei euch waren es jetzt
3 x sozusagen. Aber dass ihr das quasi mit messt und die anderen zwei
waren dann wahrscheinlich eher für euer Geschäftsmodell KPIs die
validieren wolltet.

Robin Sudermann: Ja genau. Und
die zentrale Metrik, sozusagen der Nordstern sollte aber eine sein,
die der Kunde, wo der Kunde wirklich den Benefit hat und man selber
auch. Genau deswegen gehe ich da auch auf die Anzahl der Bewerbungen.
Weil das ist tatsächlich das, wo alle profitieren.

Henrik: Cool.

Daniel: Nice! Und wenn ihr jetzt
mal auf euer internes Recruiting guckst, kannst du mal beschreiben,
wie der Prozess für euch aussieht? Also dass man auf eure eigenen
Recruiting Effort zu adaptieren ist, finde ich auch spannend.

Robin Sudermann: Ja, super gerne
auch da natürlich, weil es unser Produkt ist, extrem viel gelernt
und adaptiert. Also was wir mittlerweile machen ist wir. Wir
versuchen, die aussagekräftigen Jobprofil im Markt zu haben. Das
bedeutet, wir versuchen das, wenn du auf unsere Seite gehst du mit
Erfahrungsberichten ein Video von mir bei ganz vielen Jobs im Video
von deinem zukünftigen Vorgesetzten. Fotos, wie es im Alltag
aussieht, einer Beschreibung des Tech Stacks, mit dem du arbeitest,
Gehaltsband und so weiter. Wirklich alle Informationen zu geben, die
du brauchst, um deine Entscheidung schon mal zu treffen. So in dem
Moment spielen wir einen Punkt an der Markt. Komplett unterschätzt
wird der es auch gar nicht so technologisch, dass es eigentlich ein
Self Assessment durch den Kandidaten. Also ist das das Richtige für
mich. Also habe ich da wirklich Bock drauf. Die Bewerbung selbst
dauert dann nicht lange, sondern das einzige, was wir eigentlich
haben wollen, ist Kontakt. Und dann gibt es ein erstes Gespräch da,
da variieren wir gerade tatsächlich ich teste gerade selbst ganz
viel, das ich selbst ein Erstgespräch wirklich führe. 30 Minuten
Culture Check. Bevor wir dann inhaltlicher werden und und wirklich
dann in die in die Fachbereiche gehen bzw. man dann, dass das
Interview zu den zu den Skills führt und dieser Culture Checks
beidseitig und damit meine ich gerade super Erfahrungen und dann hat
man wirklich ein Gefühl passt das? Reden wir vom Gleichen zum
Beispiel in unserem Fall hast du Bock auf Pionierarbeit, oder? Also
ganz ehrlich, so dass das Budget, was du kriegst es in dem und dem
Rahmen. Du hast voll mit dem dreifachen Budget gearbeitet. Kanzleramt
Leben oder ist das für dich zu wenig, wenn nicht als cool? Und was
wir dann auch machen ist halt so ein Scouting Ansatz zu verfolgen.
Das heißt, wenn jemand in dem Moment noch nicht passt und er aber
grundsätzlich attraktiv ist, dann bleibt man in Kontakt. Das heißt
wir machen das, was man im Profisport halt schon immer macht, dass
man eben Positionen eigentlich schon sozusagen in der zweiten und
dritten Generation sich vorstellt und überlegt, wer könnte denn mal
kommen? Und ausgehend davon gibt es dann immer eine Arbeitsproben
gemeinsam, die super nah an der Realität ist. Diesen Tag nehmen wir
uns und der Kandidat sich, weil wir nicht wollen, dass jemand am
ersten Arbeitstag das erste Mal das echte Feeling hat. Und dass man
das möglichst gut simuliert, vorher mit gemeinsamem Lunch oder wenn
es in der Zeit und natürlich auch viele Leute als remote only
eingestellt, simuliert man dann eben ein bisschen Networking, indem
man zum Beispiel Team Meetings dahin legt und den Kandidaten die
Kandidatinnen einfach dazu einlädt, so dass man, sage ich mal immer
konkreter und spezifischer wird, je weiter hinten im
Bewerbungsprozess man ist. Und das das Überraschende dabei ist, dass
man am Ende eigentlich gar nicht mehr zu diesen großen Ja/Nein
Effekt hat. Boah, ich sagte Überraschung, du kriegst den Job oder
kriegt sie nicht. Oder umgekehrt Ich will oder ich will nicht,
sondern das entwickelt sich sozusagen. Und ich gehe jetzt noch einen
Schritt weiter, dass ich sage, dass das eigentlich das on Boarding
mit diesem ersten Meeting eigentlich anfängt, also mit dem Culture
Check sozusagen vorne. Ähm, und ob's dann jetzt schon in dem Moment
passt, also ob man jetzt sofort zu einem Hiring kommt oder ob der
Kandidat die Kandidatin sofort kündigt und nach der Probe, nach der
er nach der Kündigungsfrist ist man dann da oder ob man das erst in
zwei Jahren macht. Das ist meiner Meinung nach beides möglich. Und
daran dann wird sich glaube ich, auch der Markt entwickeln. Dass man
gar nicht nur on demand sofort jetzt hired, sondern sich eben
Netzwerke baut für die Zukunft. Ehrlich gesagt hat mich da Google
drauf gebracht, weil ich von einer befreundeten Company. Da werden
ganz viele Entwickler von Google direkt abgeworben weiß, dass die
einfach nur Arbeitsverträge ohne Startdatum verschicken und das
Startdatum folgt sozusagen. Das finde ich einen schlauen Ansatz

Daniel: Mega spannend, dieses
Self Assessment, was schon am Anfang genannt hast, ist es dann eine
Sektion in der Stellenanzeige, wo dann steht Beantworte erst mal
diese Fragen, bevor du dich bewirbst oder mit uns sprichst. Oder ist
es Teil dieses Culture Checks, wo du dann so Fragen einbaust ins
Gespräch oder

Robin Sudermann: Also auch da
variieren wir. Also es gibt das sozusagen bei Berufseinsteigern auch
als also mit Fragen letztendlich. Weil Berufseinsteiger natürlich
mehr Probleme haben, sich selbst so richtig zu verorten. Und jeder
Job klingt nach einer eierlegenden Wollmilchsau und so und dann muss
man da vielleicht so ein bisschen mehr unterstützen. Bei
Professionals meine ich das tatsächlich, aber eher einfach als wir.
Wir sagen dir jetzt hier auf den Jobprofil die nackte Wahrheit
suchen. Also der Job hat wirklich. Es sind wirklich eher 50 Stunden
als 40 und das steht da nicht formell sozusagen im Jobprofil, sondern
eher im Erfahrungsbericht von einem Kollegen. Und diese Kontaktdaten
von dem Kollegen sind da auch drin. Das heißt, es ist komplett
authentisch. Du, du, du legst den Job transparent. Das kann man als
Start-up halt gut machen. Aber wir sind ja hier unter uns. Wir haben
da ja alle nicht diese Konzerne, Policy und so. Deswegen können wir
das halt cool machen. Und das ist genau das, was wir dann tun. Und in
dem Culture Check, also in dem ersten persönlichen Austausch, dann
klopft man das einfach noch mal beidseitig ab.

Daniel: Cool. Mega interessant.
Wir haben am Anfang über das Thema, das hier eine AG seid auch kurz
gesprochen. Ähm, wo er den Aufsichtsrat dazu gehört meines Wissens
nach ihm. Kannst du das mal was hinzu? Die Vorteile gegenüber einer
GmbH und vielleicht das mal gegenüberstellen? Warum ihr das so
gemacht habt?

Robin Sudermann: Ja gerne. Also
meine Gründung vor der Talentsconnect AG war tatsächlich auch eine
GmbH, sogar eine GmbH und Co. KG und die habe ich auch heute noch als
Beteiligungsgesellschaft. Also die läuft sozusagen passiv noch so
mit. Aber der, also der größte auf der Hand liegende Vorteil ist
meiner Meinung nach zwei. Das eine ist: Du sammelst Kapital ein auf
der Basis von Zeichnungsscheinen. Das heißt, wenn wir beide jetzt
ein Abendessen hätten und ich hätte gerade eine Kapitalerhöhung,
dann committen wir uns. Ich sag dir, was der Aufpreis ist, also was
die Bewertung ist und wie viel Anteile dafür kaufen kannst. Und ich
schick dir morgen oder gleich eine Zeichnungsschein, du
unterschreibst in überweist die Kohle und wir sind fertig. Die
Eintragung beim Notar machen wir dann einfach später. Aber du bist
halt ultra flexibel. Was? Ähm was den Zugang zum Kapitalmarkt
betrifft. Du brauchst natürlich von der Hauptversammlung einmal
vorher dieses genehm sogenannte genehmigte Kapital damals den
Beschluss mit deinem Aufsichtsrat. Und dann kannst du aber auch
dieses Kapital einfach easy einsammeln und musst nicht mit jedem
Aktionär zum Notar rennen. Das ist für mich einer der ganz
wichtigen Punkte gewesen, weil ich wirklich ein Angel basiertes
Funding vorhatte mit der AG. Und das war ein Riesenvorteil, dass man
halt nicht ständig mit jedem dann irgendwie im Schlepptau nochmal
sich beim Notar verabreden muss und so weiter. Der andere Vorteil,
der am Anfang auch als Nachteil ausgelegt werden kann, ist halt, dass
man von vornherein wirklich Jahresabschlüsse hat, die er dann auch
bei uns immer vom Wirtschaftsprüfer testiert werden. Man ist für
spätere Due Diligence ist einfach komplett sauber, man kommt gar
nicht in die Versuchung. Man hat natürlich diese, weil sie nicht
50-60000 Euro kosten, mehr für einen anständigen Direct to Finance
oder wie auch immer man den Titel dann nennen will. Man braucht schon
jemand, der das schon mal gemacht hat und ein bisschen Ahnung davon
hat. Aber man ist in den Büchern einfach immer sauber. Und das ist
lässt mich ruhig schlafen, muss ganz klar sagen gibt mir ein super
Gefühl, dass ich weiß, nach hinten brennt da nix an, da ist jedes
Jahr Wirtschaftsprüfern noch dabei gewesen, hat das testiert. Die
Aktionäre wissen genau, was sie kriegen. Der Vorstand wird jedes
Jahr entlastet und so und man hat due Diligence einfach nicht in der
Form Leichen im Keller. Was die, was die Finance Due Diligence
betrifft.

Henrik: Hast du denn auch so vom
Image her Effekte gemerkt, dass AG irgendwie angesehener ist als eine
GmbH?

Robin Sudermann: Ja, absolut,
absolut, dass das das fühlt sich schon so an, dass das einfach so
der die größtmögliche Form in Deutschland ist. Und deswegen hat
das natürlich auch geholfen. Man wird direkt als groß und die
meinen es ernst sozusagen wahrgenommen, auch wenn das bei einer GmbH
eigentlich nicht groß anders ist. Also.

Henrik: Und kannst du vielleicht
auch noch mal kurz auf die Nachteile eingehen?

Robin Sudermann: Ja genau. Wenn
man es negativ sieht, dann ist es natürlich gerade in so einer
Phase, wenn man so struggle und den Product Market fit und so noch
nicht so richtig gefunden hat, dann ist das hat man natürlich einen
Kosten Apparat und Doku Apparat an der Backe. Das ist natürlich
schon auch was anderes. Ich weiß jetzt da tatsächlich nicht so
genau wie das ist, aber wenn wenn man wie das bei einer GmbH ist oder
anderen Gesellschaftsformen. Aber jetzt mir zum Beispiel wurde mal
gesagt, als wir direkt 2013 14 oder so war, einmal Probleme hatten,
ein Gehalt zu zahlen, weil eine Zeichnung von einem Aktionär noch
auf sich warten lassen hat. Da hat mir mein Aufsichtsrat gesagt Pass
auf, wenn du einmal Gehalt zu spät zahlst, dann bist du quasi
angezählt. Sozusagen eine Insolvenzverschleppung. Da ist das
deutsche Recht total hart da. Du bist zwar Start-up, aber das darf
dir halt nicht passieren. So, und dann denkt man schon noch mal kurz
anders drüber nach, weil darauf hat man natürlich gar keinen Bock.
Gleichzeitig ist es gehört dazu, aber dann guckt man schon, dass man
das jetzt auch pünktlich zahlt und so und da weiß ich jetzt nicht
genau, kann ich gerade nicht vergleichen. Ich weiß nur, dass es in
meinem Fall so ist, dass du als Vorstand natürlich auch diese diese
gesteigerte Haftung dann eben auch hast, mit allem, was dann
dazugehört.

Henrik: Zum Thema Channel
Product oder Product Channel Fit hast du vorhin ja auch schon gesagt,
dass ihr den jetzt nach dem Product Market Fit erreicht habt oder die
ersten Erfolge erzielen konntet. Kann zu kurz was zu eurem Sales und
Growth Modell sagen, was das, was ihr da macht für euer Ziel Kunde
ist und was euer Product Channel Fit ist.

Robin Sudermann: Also es ist
halt je nachdem wo man als Founder sozialisiert wurde. Ich wurde halt
sehr sales nah sozialisiert und dann fällt es einem jetzt nicht so
schwer, die ersten 20, 30, 40 Kunden zu gewinnen. Man braucht halt
ein kleines Team um einen herum und dann geht das schon irgendwie.
Solange das Produkt jetzt nicht komplett Banane ist, kriegt man dann
da irgendwie Kunden für und dann arbeitet man mit den Kunden daran,
dass man sie auch happy macht und das hält. Und das führt aber
dazu, dass man dann irgendwie bei Kundennummer 100 oder so was dann
irgendwann merkt, dass einem so Customizing sowohl im Sales Prozess
als auch im Produkt sozusagen immer immer mehr um die Ohren fliegen
und dass man den nächsten Schritt gehen muss. Und das haben wir vor
zwei Jahren eingeleitet, dass wir halt ganz klar gesagt haben
Einerseits wir standardisieren komplett alles, was wir anbieten. Das
heißt, es gibt also wir haben unter anderem echt viel für Daimler
gemacht. So siebenstellige Jahres Umsätze nur mit denen und mit
anderen. Und das haben wir dann irgendwann wirklich komplett sein
gelassen, weil das für uns das zu große Konzerne wollen halt dann
immer noch das sonder Löckchen rechts und links. Und deswegen haben
wir dann gesagt Okay, wir fokussieren komplett auf wirklich ein
Produkt, den Job Shop und den gibt es für alle Kunden in einer
Version. Und den entwickeln wir dann wirklich zentral weiter. Das war
ein großer Shift, das hat uns Kraft gekostet. Aber am Ende gibt es
da natürlich enorm viel Speed. Und auf der anderen Seite haben eben
den Prozess komplett so durch standardisiert. Und das ist auch was
gewesen, was uns sicherlich 12-18 Monate gekostet hat. Aus so einem
Founder zentrierten Sales auf so ein wirklich skalierbare Sales
Modell zu gehen. Und das meine ich mit Channel Market Fit. Also Du,
du, du holst sie die Kunden nicht mehr primär aus Empfehlungen, aus
Empfehlungen von Leuten, die du gut kennst, aus Empfehlungen von
Kunden, sondern du sorgst für skalierbare Zugänge zu einem großen
Kunden Potenzial. Für uns sind das in Deutschland 80000 Unternehmen,
die es insgesamt gibt, die einen Job Shop gebrauchen könnten. Und
wie kriege ich es hin, dass 20000 davon mich aufs Radar kriegen? Ähm,
so um dann mein Market Share daraus zu gewinnen. Und das machen wir
sehr stark mit einem mit nem Channel Mix. Also Outbound haben wir
zwei, drei Jahre gar nicht gemacht, sondern wirklich nur auf
Empfehlungen gearbeitet. Das heißt, was wir jetzt machen, ist eben
ganz starkes outbound Netzwerk noch. Genau. Also wir haben den ganzen
das ganze Thema outbound eigentlich runtergefahren gehabt, weil wir
gemerkt haben auf Empfehlungen zu arbeiten, funktioniert für uns
super. Zufriedene Kunden bringen andere zufriedene Kunden mit und das
Thema outbound zum Beispiel ist für uns ein ganz wichtiger Baustein,
den wir jetzt konstant hochfahren, der auch Geld kostet, wo ich eben
zum Beispiel stark vorfinanzieren muss. Aber ich weiß eben, dass
wenn ich wirklich planbar stark wachsen will, dann brauche ich einen
starken outbound Funnel, weil ich diese Kunden eben auch aktiv
ansprechen muss. Dann habe ich eben einen sehr intensiven Marketing
basierten Fall, also wo dann am Ende die typischerweise Inbounds raus
purzeln. Einerseits über Landingpages, über Kampagnen, andererseits
haben wir ein Vehikel gefunden, was wir uns mega gut funktioniert,
dass es unsere Akademie, also sozusagen ein Education Funnel. Das
heißt, wir laden Kunden eigentlich gar nicht ein und sich Produkte
Demo im ersten Schritt anzugucken, sondern gemeinsam zu diskutieren
über Themen, die rund um unser Produkt so angesiedelt sind. Und das
ist zum Beispiel in unserem Fall ein Direct to Talent Ansatz. Also
wie kann ich Menschen direkt ansprechen, ohne abhängig zu sein von
Stepstone und Co. Und darüber füllen wir Seminare und aus den
Seminaren erfolgt dann wieder eben die Nachfrage nach dem Produkt.
Und so haben wir da eben einen super organischen Kanal geschaffen,
der sich mittlerweile echt super in der Customer Acquisition Cost
super hervortut. So, aber wenn man jetzt eben dann stark wachsen
will. Also 80000 Unternehmen und dann eben seinen Market Share da
gewinnen will von 5000 ist für uns jetzt die nächste Größe, die
wir, die wir da erreichen wollen 5000 Kunden. Dann brauche ich eben
diesen Channel Mix. Nur weil ein Kanal funktioniert, kann ich nicht
mich jetzt voll darauf verlassen, weil ich weiß nicht, ob der in
zwei Jahren immer noch genauso gut funktioniert, ob andere auch auf
die Idee kommen und so weiter. Das heißt, ich muss jetzt eigentlich
alle Kanäle konstant stark befeuern. Ich habe einen Channel Market
Fit eben auf dem einen, auf dem Education Funnel. Den outbound Funnel
fügen wir jetzt hinzu, den Inbound Funnel wandeln, also den
Marketing Channel. Den haben wir schon recht gut getestet, aber da
kann man weiter optimieren. Und parallel machen wir natürlich noch
dann insgesamt eine starke PR-Arbeit, die wir jetzt gerade forcieren
und einfach um Awareness zu schaffen. Also gar nicht so direkt auf
Produkt Vertrieb, aber eher auf Bekanntheit.

Henrik: Habt ihr denn euren Job Shop
gebranded?

Robin Sudermann: Genau powered
by Talentsconnect steht gerade überall drauf. Das werden wir jetzt
wahrscheinlich ändern. Sind wir gerade in der Überlegung powered by
Job Shop ist das, was wir jetzt noch einmal final entscheiden, was
dann da, was da draufsteht. Aber ja, bei jedem Kunden. Also wir
stellen zum Beispiel der Karriereberatung Vodafone Deutschland ist
zum Beispiel ein Job Shop, genauso wie der von der Deutschen Börse
oder von E.on bei E.on. Das ist die ganze Gruppe der
Berufseinsteiger. Bei einer Remondis sind es die Fahrer. Ich kann
also locker fröhlich drüber sprechen, weil das eben öffentlich ist
und weil da eben überall unser Siegel draufsteht, dass das eben die
Technologie eines Jobs Shops ist und am Endes unser unsere Vision
eben, dass Karriere seid nicht mit Word Press gebaut werden, sondern
einfach mit der Technologie des Jobs Jobs.

Henrik: Und sind da eure Logos
verlinkt, dann?

Robin Sudermann: War das kann
ich dir gerade gar nicht sagen. Ich würde behaupten ja, aber ich
weiß nicht, wie es jetzt flächendeckend ist.

Henrik: Wär ja auch mal
interessant, wie viel Klicks da zustande kommen bzw. hilft euch das
natürlich auch mega für euer SEO.

Daniel: Cool! Ich hab noch kurz
eine Frage, sorry für's reingrätschen. Mit dem Education Funnel mit
der Akademie ähm ist es dann eher so ein Bedarfsdeckung des Thema?
Also ich meine das Thema Recruiting wie kriege ich mehr Leute, wie
verbessert meine Karriere Seite? Ist ja irgendwie allgemein bekannt
und den Pain kennt ja gefühlt jeder oder jedes Unternehmen, nehme
ich jetzt mal an ist es dann so, wie holte die Leute in diesen
Education Funnel von eurer Akademie rein? Ist es so, dass es über
über Suchmaschinen läuft oder? Oder zieht die die aktiv darein die
Leute irgendwie.

Robin Sudermann: Sind wir aktiv
da rein, also wir haben tatsächlich da sehr stark optimiert auf Xing
und LinkedIn und schalten dort Events und und packen an der Paid
Media drauf. Also Sorgen für Social Selling und so weiter als Sorge
auf allen möglichen Wegen dafür, dass die richtige Zielgruppe
aufmerksam darauf wird, dass es hier in Education oder ein Academy
Angebot gibt, bringen die Leute auf unsere Landing Page und sorgen
dafür, dass sie sich dort anmelden. Und dann geht eigentlich der
Qualifizierungsprozess los. Das heißt, dann ruft ein SDR von uns
dort an und verifiziert einmal die Kontaktdaten und sorgt und und
macht eigentlich die Kunden Qualifizierung, so dass dann auch die
richtigen Leute nachher wirklich kommen und die falschen
letztendlich, denn denen wird das dann wieder ausgeredet. Sozusagen.
Genau dann, dann hat man sozusagen so einen. Also man hat den Köder.
Der Köder ist Information, also ein Mehrwert für sich. Ich komme da
hin und bin 90 Minuten dabei. Und da laden wir mal ein kleine Gruppen
tatsächlich. Das sind so 10-15 Leute, sehr persönlich mit einem
professionellen Moderator und einem Experten von uns. Und die lernen
auch viel voneinander. Das ist sozusagen einer der NPS des 8,7 im
Schnitt. Wir fragen ihn wirklich bei 100% der Gäste ab, dass die
Bedingung unsere Währung und die sind sehr zufrieden, weil wir ihn
wirklich Mehrwert geben. Und das ist keine Sales Veranstaltung,
sondern es ist wirklich Education. Und die, die besonders viel
Potenzial zeigen. Danach läuft natürlich eine weitere
Qualifizierung von uns, von dem Unternehmen, ist das die richtige
Person hat die Budget und so weiter. Und von da aus geht es dann in
den nächsten Schritt. Das ist dann die Product Demo.

Henrik: Cool, danke! Könntet
ihr auch bei euch gebrauchen, oder Daniel, deswegen hast
wahrscheinlich noch mal gefragt. Ist ja bei euch halt nicht so ein
bedarfsdeckendes Thema. Sie müssen erst mal auf den auf das Problem
aufmerksam machen.

Daniel: Genau. Wir müssen den
Markt erst mal so ein bisschen educaten. Ähm. Das, dass man sehr
viel Geld und Zeit verschwendet. Ja, dass man sehr viel Geld, das man
gar nicht so viel Geld in MVPs und halbfertige Prototypen investieren
muss und einfach viel früher den Markt fragen kann, ob das, ob die
Idee oder die Variante gut ist oder nicht. Das ist glaube ich das
Education Thema, was wir haben, aber nichtsdestotrotz finde ich, das
fand ich es für mich einen guten Insight und für die Hörer und
Hörerinnen safe.

Robin Sudermann: Aber genau da
Konzerne. Es ist sozusagen wir haben einfach gelernt, auch in der
Frühphase dieser Education Tests, dass wir a genau wissen, ob der
Kunde unser Produkt wirklich braucht, wenn wir anderthalb Stunden mit
ihm oder ihr verbringen. Also wo ist der Pain? Ist der Pain sozusagen
deckungsgleich zu dem Pain, den wir suchen und für den wir eine
Lösung anbieten können? Und b haben wir danach eine deutlich höhere
Verbindlichkeit im weiteren Prozess, weil die Beziehung sozusagen
vorher schon aufgebaut wurde. Und das waren so die zwei Sachen, die
wir früh rausgefunden haben und dann weißt du genau, wo du stehst.

Daniel: Ich finde auch diese
Legitimation von dem Anruf ähm, durch die Du gibst einen Mehrwert
mit der Webinar Anmeldung und einfach, dass du keine KelseyInhalte
gibst, aber dann machst du am Ende trotzdem Sales Call. Der, der
eigentlich total logisch ist und gar nicht als solcher rüberkommt.
Ähm ja, das finde ich mega interessant.

Robin Sudermann: Du wirst
einfach in einem netten Umfeld.

Daniel: Genau. Ich glaube das
macht Growth TTribe auch. Zwar auf einer B2C Ebene, aber auch mega
cool.

Henrik: So gut wir sind jetzt
bei unseren zwei letzten Fragen angelangt. Wir haben ja das Konzept,
das wir vorhin schon erwähnt. Wir fragen immer den den Gast, ob er
selbst nur eine Frage hat. Und so haben wir eine Frage aus der
letzten Folge von der Dannie. Du kannst dann gleich deine eigene
Frage noch stellen für die nächsten Gast, die Dannie ist, hat zwei
Social Startups gegründet, mitgegründet und hat eine sehr
philosophische Frage, sich überlegt, weil wir auch in der Folge sehr
viel darüber über solche Themen gesprochen haben und die die Frage,
die sie hatte war: Was braucht es aus deiner Sicht, damit wir, damit
die Welt im Inneren gut zusammenleben kann? Oder ob dass wir Menschen
miteinander gut zusammenleben kann.

Robin Sudermann: Ja, wirklich
eine sehr philosophische Frage ich. Ich würde sie mal so beantworten
wie ist das eigentlich schon immer tu? Also aus meiner Sicht geht es
halt wirklich um persönliche Beziehungen und deswegen kann ich die
gar nicht so philosophisch beantworten, sondern aus meiner Sicht geht
es darum meine Frau, meine Kids, meine meine Kollegen, meine
Co-Founder, das Team, das bei uns ist, unsere Investoren, also die
Leute wo ich halt einen direkten Impact habe wirklich happy zu
machen, denen Mehrwert zu stiften. Unsere Unternehmenswerte, da steht
so was drin wie Trust. Also ich halte da wirklich extrem viel davon,
dass man sich aufeinander verlassen kann, dass man nicht bei der
ersten Welle irgendwie in den Sack haut und und abhaut, sondern dass
man wirklich verbindlich zu dem steht, was man gesagt hat. Das sind
so Sachen, die für mich da die Basis sind. Klingt jetzt leider sehr
down to earth, aber so meine ich und so lebe ich halt. Es ist halt
wirklich, dass das Zusammenleben und die Verbindlichkeit gegenüber
einander und sich sich gegenseitig einfach wichtig, auch eine gute
Zeit zu machen. Das es für mich halt entscheidend, dass man, dass
man auch Spaß bei der Sache hat und bei allen Erfolgen oder auch
Misserfolgen, dass man einfach zusammen steht.

Henrik: Was glaubst du denn hat
denn so, dass das Matching von Arbeitgeber und Bewerber Bewerberinnen
so für den gesellschaftlichen ähm Mehrwert? Ich könnte mir schon
vorstellen, wir arbeiten ja Großteil unserer Lebenszeit. Und merkst
du da gewisse Dynamiken oder Entwicklungen oder auch vielleicht
Ansätze, wo ihr reingehen wollt und da einen Impact haben wollt?
Oder vielleicht Teil eurer Visuals?

Robin Sudermann: Ultra krass,
hat mich schon immer angetrieben. Ich fand es schon immer wichtig,
auch irgendwie in dem Bereich zu gründen, wo ich wirklich Werte
stiften kann. Menschen in Jobs zu bringen ist erst mal was sehr
wertvolles. Aber ich sehe halt jetzt gerade da, als der Lockdown
anfing und alles was seitdem passiert, sorgt komplett dafür, dass
Menschen sich Gedanken darüber machen, mit wem sie jeden Tag
verbringen. Und das ist komplett angekommen. Wenn ich jetzt bei uns
anfange, ich kriege Bewerbungen, das hätte ich mir vor zwei Jahren
nicht mal zu träumen gewagt. Jetzt für unser kleines Unternehmen
sozusagen von allen Top Konzernen Leute mit wahnsinnigen Profilen und
Lebensläufen, weil sie einfach sagen, ich hätte richtig Bock mal
authentisch mit Leuten zusammen zu arbeiten, zu sehen wie es voran
geht und so und und und und. Im Gesamtmarkt sehe ich das eben auch
oder sehe auch Studien dazu, dass Leute eben einfach zum Beispiel zu
dem Thema Gehalt einfach deutlich hinten anstellen. Flexibilität der
Arbeitszeit des Arbeitsort sind da deutlich wichtiger geworden und
das ist jetzt speziell immer bei den Leuten, die sich dann auch zum
Glück aussuchen können. Gibt ja auch genug Jobs für Leute, die
einfach froh sind, wenn sie einen bestimmten Stundenlohn erreichen.
Dafür kann ich das jetzt nicht repräsentativ sagen. Damit habe ich
mich noch zu wenig beschäftigt. Aber insgesamt ist ja auch in vielen
Regionen eine Vollbeschäftigung da, so dass diese Komponenten neben
dem Job, Titel und dem Gehalt einfach viel wichtiger geworden sind.
Das ist das, was ich da sehe. Ja.

Daniel: Na gut, vielleicht hast
du eine philosophische oder nicht so philosophische Frage, was, was
dich gerade umtreibt, wo sie da sagen können?

Robin Sudermann: Ja,
tatsächlich, also gar nicht so philosophisch, sondern eher so sehr
konkret wie Wie schaffen wir es, dass wir in Deutschland speziell als
Standort sozusagen noch eine viel intensivere Gründerkultur
bekommen? Viel mehr Mut bei den Leuten, die natürlich auch sich
irgendwo bewerben könnten und irgendwo einen Job anfangen könnten,
eine geile Karriere starten können als Angestellte. Aber dass wir es
hinbekommen, dass diese Leute gründen und selber in die Hand nehmen,
so weil ich glaube, dass das ist das, was wir hier brauchen. Und
deswegen ist das die Frage.

Henrik: Cool, coole Frage kann
man auf jeden Fall den nächsten Gast stellen? Sehr gut. Ich glaube,
unser nächster Gast hat auch viel mit mit China und das chinesische
Startup Ökosystem zu tun. Das heißt, da kann man vielleicht gute
Vergleiche ziehen. Cool. Ja cool. Super. Vielen Dank Robin. Wir
machen am Ende immer so eine kleine Reflexion. Was, was wir
mitgenommen haben. Daniel Ich ich lass dir wieder den Vortritt. Was?
Was nimmst du mit aus dieser Frage?

Daniel: Vielen Dank. Erst mal
richtig Spaß gemacht. Ich ich fand super viele Themen interessant.
Also zum Beispiel das mit der "rein auf der Wissensebene"
eben auch das mit der AG, das ist irgendwie Flexibilität im
Fundraising oder eine Finanzierung ermöglicht und Dinge so ein
bisschen Transaktion oder Deal First Ansatz hat. Und dann der
Papierkram. So klingt es zumindest. Das fand ich mega spannend zu
erfahren. Und dann das Thema mit dem Education Funnel und wie ihr die
Leute quasi für euer Thema erstmal begeistert. Ganz oben im Panel
und dann erst auf eure Marke oder auf euer Produkt runterbrechen.
Mega spannend und. Was ich auch interessant fand, war das Thema eures
eures Pivot, so ein bisschen von wenn ich es richtig verstanden hab
von einem Marktplatz zu zu einer SaaS Lösung, die eben individuell
pro Kunde angeboten wird. Mit einer Standardisierung. Und das mit dem
Nordstern. Das die Metrik, an die sich das Unternehmen hält und an
die du dich hältst, als als mit dem Gründerteam eben auch einen
direkten Impact für die für die Kunden hat, als als oberste Metrik
für die Firma quasi. Ähm, was dann wahrscheinlich über Dinge wie
Umsatz hier weit hinausgeht oder irgendwie anders ist als nur Umsatz,
oder? Das fand ich mega spannend. Kann man auf jeden Fall viel
mitnehmen, finde ich. Henrik.

Henrik: Ja, meine Highlights
waren auf jeden Fall auch der Education Funnel kann ich nämlich auch
für uns, bei uns. Auf jeden Fall damit hast du mich sehr inspiriert.
Generell deine Tipps für wie man Recruiting macht, wie eine
Stellenausschreibung aussehen sollte, wie man da auch ein Funnel
optimieren kann, weil ich eigentlich aus dem Marketing komme, aber
dann eben immer im Wandel denke, aber so beim Recruiting dann noch
gar nicht so sehr im Panel gedacht habe. Also da, deine Tipps fand
ich sehr hilfreich und finde generell cool, das generell zu dieser
Reise gesehen zu haben. Von Idee aus dem Studium dann erste Kunden
akquiriert, aber noch nicht wirklich in Product Market fit gefunden
und dann Job Shop zu etablieren ist finde ich sehr smart. Geht ja
auch international, das Wort. Also das ich glaube genau diesen
Product Market fit, weil da befinde ich mich auch gerade drin in der
Phase. Wir haben leider den Product Market Fit und den Correct
Channel Fit noch nicht ganz so gefunden. Aber genau diesen Struggle
mitzufühlen und das wir da rausgekommen seid und eine Lösung
gefunden hat finde ich sehr cool und gibt gibt glaube ich jedem Mut
da draußen.

Robin Sudermann: Ja absolut das.
Das soll auch die Botschaft sein. Genau hat die Reise die Reise? Ist
es schon an sich wert, so dass es halt einfach. Und dieses Suchen
nach dem Fehler, das hört ja auch nie auf.

Henrik: Ja cool, dann danke für
deine Zeit, Robin und bis bald

Robin Sudermann: Daniel, Henrik
hat mir sehr viel Spaß gemacht.

Henrik: Danke und bis bald ciao!