So können Gründer ihren Mitarbeitern kündigen

Wenn es mal schlecht läuft, müssen sich Start-ups auch von Mitarbeitern trennen können. Eine Übersicht was geht – und was nicht. 

Schon klar, am liebsten soll es nur ums Wachstum gehen. Start-ups wollen schließlich bestenfalls Erfolgsgeschichten sein. Doch natürlich gehören auch Kündigungen zum harten Alltag in der Unternehmenswelt. Gründer, die sich von einem Mitarbeiter trennen wollen oder vielmehr müssen, haben dabei aber einiges zu beachten. Ansonsten ist die Kündigung schnell unwirksam. Über diese Fragen sollten sich Start-up-Chefs Gedanken machen bevor sie eine Kündigung aussprechen. Gleichzeitig dienen sie auch Angestellten als Anhaltspunkte, ob die Kündigung ihnen gegenüber rechtens ist.  

Worin besteht der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Normalerweise geht es immer um ordentliche Kündigungen, wenn ein Mitarbeiter entlassen werden soll. Sie zeichnen sich unter anderem dadurch aus, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben muss und es in der Regel eine Kündigungsfrist gibt. Eine außerordentliche Kündigung können Gründer aussprechen wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ vorliegt, etwa bei einem krassen Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Eine Kündigungsfrist gibt es in diesem Falle nicht mehr zwangsläufig. In diesem Text soll es aber um die ordentlichen Kündigungen gehen. 

Welche Arbeitsgruppen können Gründer ordentlich kündigen?

Es gibt einige Berufsgruppen, denen Arbeitgeber nicht so ohne weiteres ordentlich kündigen können. Dazu gehören zum Beispiel Betriebsratsmitglieder, was ein Grund sein könnte. Auszubildenden kann nach dem Ende ihrer Probezeit ebenfalls nicht ordentlich gekündigt werden.

Darüber hinaus gibt es einige Gruppen, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Dazu zählen Schwangere, Mitarbeiter in Eltern- und Pflegezeit und Mütter für bis zu vier Monate nach der Geburt ihres Kindes. Auch sie lassen sich in der Regel nicht ordentlich kündigen. Schwerbehinderte wiederum lassen sich ordentlich kündigen, allerdings muss in diesem Fall das Integrationsamt zustimmen – und die Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen, wenn es sie denn gibt. Die ist in Unternehmen verpflichtend, in denen mindestens fünf Schwerbehinderte länger als sechs Monate arbeiten.

Mit welchen Begründungen können Gründer einem Mitarbeiter kündigen? 

Das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland sieht vor, dass Arbeitgeber nur eine Kündigung aussprechen dürfen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Gründer müssen daher einen Grund für die Kündigung in der Person, dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebliche Erfordernisse nachweisen können.

Eine personenbedingte Kündigung kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer nachweislich nicht in der Lage ist, die von ihm erwarteten Leistungen zu erbringen, etwa wenn er zu oft zu lange krank ist und das sich auch in Zukunft nicht ändern wird. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird die Sache schon schwieriger: Hier müssen Gründer nachweisen können, dass es ein Fehlverhalten vorliegt und eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar wäre. Dafür müssen sie auch vor der Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen haben. Im Job betrunken aufzutauchen, den Arbeitgeber zu beleidigen oder wiederholt unentschuldigt zu fehlen, können Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung wiederum müssen Gründer darlegen können, dass der Abbau eines Arbeitsplatzes unabdingbar ist, etwa weil sie weniger Aufträge haben oder sie eine Abteilung schließen müssen. 

Gelten die Bestimmungen des Kündigungsschutzes für Unternehmen jeder Größe?

Es gibt eine Regelung, die besonders kleinen Unternehmen zugutekommen soll. Der zufolge greift der Kündigungsschutz erst, wenn es mehr als zehn Mitarbeiter bei einem Start-up gibt. Gründer, die also ein noch recht kleines Unternehmen verantworten, haben es da etwas leichter als bei größeren Betrieben. Wer auf Teilzeitkräfte setzt, muss nun allerdings anfangen zu rechnen. Arbeiten sie 20 Stunden in der Woche, müssen sie die mit einem Faktor von 0,5 einbeziehen. Arbeiten Angestellte 30 Stunden die Woche, gilt der Faktor 0,75. Geschäftsführer und sich selbst als Inhaber müssen Gründer dabei nicht mit einberechnen. 

Welche Kündigungsfristen müssen Gründer beachten?

Die Kündigungsfrist hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer schon im Unternehmen beschäftigt ist. Wenn in einem Arbeitsvertrag nichts anderes beschlossen wurde gilt dabei das folgende: In einer sechsmonatigen Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen. Wer bis zu zwei Jahre in einem Unternehmen arbeitet hat Anspruch auf vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Wer länger als zwei Jahre arbeitet hat Anspruch auf einen Monat immer zum Monatsende. Ab fünf Jahre sind es zwei Monate, ab acht Jahren drei Monate, ab zehn Jahren vier Monate. Diese Fristen gehen weiter hoch bis zu einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren, in dem Fall wären es sieben Monate – aber dann sollte von einem Start-up ohnehin nicht mehr die Rede sein. 

Wie sollten Gründer für eine Kündigung konkret vorgehen?

Kündigungen müssen in Schriftform erfolgen, ansonsten sind sie unwirksam. Das der Chef mal eben „du bist gefeuert“ sagt, das funktioniert nur in Hollywood. Nach aktuellem Stand ist auch das Kündigen per E-Mail nicht zulässig. Entweder übergeben Gründer das Schreiben ihrem Mitarbeiter persönlich oder schicken es per Post zu. Darin müssen Gründer den Grund der Kündigung angeben und deutlich machen, ab welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.