Warum es (nicht) cool ist, der erste Start-up-Mitarbeiter zu sein

Von Anfang an dabei sein, „etwas Großes“ aufzubauen, eine Idee maßgeblich mitzugestalten und gleichzeitig die ganz große Chance für die eigene Karriere und finanzielle Unabhängigkeit zu nutzen… Klingt gut, oder?  

60 Prozent der Startups scheitern an ihrem Team. Grund ist weniger der Mangel an Expertise als das Fehlen geteilter Werte und einer Vision. Während es im Recruiting etablierter Unternehmen darum geht freie Stellen zu besetzen, bilden die ersten Mitarbeiter im Start-up das Gerüst und den Grundstein für die Kultur des späteren Teams. Im Bestfall teilen sie die gleiche Motivation und das Verantwortungsgefühl, arbeiten ähnlich hart wie die Gründer selbst und gehen dabei – bewusst oder unbewusst – ein vergleichbares Risiko ein, sollte die Idee an die Wand fahren.

Gleicher Druck, gleiche Wertschätzung? Warum es nicht cool ist

Egal ob Gründer oder Mitarbeiter, die Herausforderungen in der Frühphase sind für alle gleich: es gibt keine Struktur, keinen Chef, keinerlei Orientierung. Durch einschlägige Programme, Veranstaltungen oder im Fundraising-Prozess stehen Gründer allerdings schon früh in Kontakt mit Experten, Geldgebern und Entscheidern. Quasi im Coaching-Nebenbei bauen sie sich so nicht nur ein belastbares Netzwerk im Ökosystem auf, sondern erhalten auch Zugang zu Kapital, Erfahrung und die Hilfe zur Selbsthilfe. Im Gegensatz dazu sind die ersten Mitarbeiter im Start-up meist auf sich allein gestellt. Wenn das Unternehmen dann größer wird, werden erste Hierarchien eingezogen. Dann entsteht oft eine unerwartete Distanz zu den früheren Kollegen.

„Gründer zu sein ist hart, aber der erste Mitarbeiter hat die schwierigste Rolle. Man ist nicht ganz Gründer, aber auch nicht ganz Team. Man fühlt sich als Führungskraft häufig isoliert und selten bekommt man die entsprechende Wertschätzung“, hat es Gründerin und Angel Investor Anh-Tho Chuong, ehemals erste Mitarbeiterin der französischen Neobank Qonto, mal auf den Punkt gebracht. „Gründer haben ständig die Möglichkeit sich auszutauschen, eine eigene Lobby und erhalten regelmäßig Feedback und die Anerkennung von außen. Erste Mitarbeiter erleben dagegen häufig den gleichen Druck, aber nicht denselben Ausgleich… und das nicht nur finanziell“, sagt sie.

Mitarbeiteranteile & der Traum vom großen Geld

Die Motivation, erster Mitarbeiter eines Start-ups zu werden, ist so vielfältig wie die eines zu gründen. Manche finden die Idee und das Marktumfeld spannend, wollen raus aus der Konzern-Mühle, glauben an den positiven Impact oder entscheiden sich ganz bewusst für den Einstieg in der Frühphase, ähnlich wie Investoren mit einer klaren Strategie: Wenn die Idee fliegt, gleichen meine ESOPs oder VSOPs das Risiko vom Anfang und das geringe Gehalt x-fach wieder aus, so die Hoffnung. Start-up-erfahrene „Key Hires“ fordern dann bereits in der Vertragsverhandlung eine konkrete Prozentbeteiligung am Unternehmen. Voraussetzung dafür ist eine abgeschlossene Finanzierungsrunde und valide Infos zur Bewertung.

Der Traum vom großen Geld dank früher Mitarbeiteranteile ist aber grade bei VSOPs eine gewagte Wette: Auch wenn aktuell mehr Startkapital verfügbar ist als je zuvor, scheitern nach wie vor 90 Prozent aller Start-ups schon in den ersten drei Jahren. Bei VC-finanzierten Unternehmen sieht es mit 25 Prozent Überlebensrate zwar etwas besser aus, allerdings schaffen es auch darunter nur die wenigsten bis zum Börsengang IPO und nur etwa 2,5 Prozent erreichen den erträumten Unicorn-Status. Frühphasen-VCs kalkulieren daher das Risiko mit ein, dass ein Großteil ihrer Investments scheitert. Das sollten auch primär finanziell motivierte Mitarbeiter in ihre Überlegungen einbeziehen, besonders da diese ihr „Sweat Equity“ nur in ein Unternehmen investieren können.

Zeit als limitierender Faktor: Familie und Freunde als Startmannschaft

Im Gegensatz zu den strategischen Planern hat sich eine Vielzahl aber gar nicht bewusst für die Start-up-Karriere entschieden, sondern ist per Zufall in der Rolle gelandet. Denn häufig ist bei der Gründung weniger das Geld, sondern die Zeit der limitierende Faktor: Je disruptiver das Geschäftsmodell und geringer die Markteintrittsbarriere, desto schneller hat man Wettbewerber am Hals. Je nachdem wie „heiß“ das Thema ist, geht es eher um Tage als um Monate, um die richtige Startmannschaft beisammenzuhaben. Das heißt: keine Zeit für Stellenprofile – meist ist eh nicht klar, was/wer in den folgenden Wochen gebraucht wird – keine lange Kandidatensuche und Geld für den Headhunter gibt’s (noch) nicht.

Viel effizienter ist da das Recruiting aus dem persönlichen Netzwerk, meist Ex-Kollegen oder aus dem Familien- und Freundesumfeld. Die Einstellung erfolgt hier auf Vertrauensbasis, oft fehlen klare Rahmenbedingungen – manchmal sogar der ganze Vertrag. Selten passt die Vorerfahrung zu anstehenden Aufgaben. Der große Vorteil: ein enges, loyales Team, zu hundert Prozent intrinsisch motiviert, nahe dran am Thema und das ähnlich tickt wie die Gründer selbst. Mitstreiter statt Mitarbeiter.

Viele Hüte, steile Lernkurve – Warum es cool ist

Egal woher sie kommen, erste Mitarbeiter machen Jobs und übernehmen Verantwortung für Aufgaben, die sie nie vorher gemacht haben. Das kann von Vorteil sein, weil man sich weniger Gedanken macht, was alles schief gehen könnte. Andererseits hat man oft keine Ahnung, wie man seine – meist selbstgesteckten – Ziele erreichen soll. Das lässt viel Raum für Entwicklung, Eigeninitiative und „Betroffene“ finden zwangsläufig selbst kreative Lösungen. Der Job ist nie klar definiert, ändert sich täglich und man stellt sich selbst permanent infrage. Man ist mal Head of SEO, mal Head of HR, mal baut man Ikea-Tische für die neuen Kollegen auf, eine persönliche Entscheidung… Entweder man setzt sich einen Hut auf, oder dieser Hut liegt weiter am Boden. Viele finden erst hier ihre „echte“ Berufung und entwickeln eigenständig neue Wachstumsfelder für die es (noch) keinen Studiengang gibt. Es ist hektisch, chaotisch, anspruchsvoll und…extrem cool.

Zur Person: Bettina Engert hat gemeinsam mit den FlixBus-Gründern die Kommunikation des Mobilitätsanbieters aufgebaut und ist seit 2019 beim Münchner VC Acton Capital. Ihre Herzensthemen ist die Förderung junger Gründerinnen und mehr Diversität in der Startup-Szene.